por Marketing CCR | mar 23, 2021 | Aviso prévio, CLT, RH, Tempo de trabalho
CLT: Aprenda a fazer o cálculo do aviso prévio indenizado
O aviso prévio indenizado acontece quando um trabalhador de uma empresa é demitido sem justa causa e é desligado de suas atividades imediatamente por decisão da própria organização.
Todos sabemos que a demissão de um colaborador pode causar muita dor de cabeça para o departamento de recursos humanos da empresa, pois o processo de desligamento conta com várias etapas burocráticas até que esteja finalizado e exige muito cuidado por parte dos gestores.
Além do processamento de contratos de rescisão, os profissionais de RH também devem entender exatamente como funcionam os cálculos de uma série de verbas rescisórias, que podem variar de acordo com o tipo de desligamento.
A Consolidação das Leis do Trabalho permite que tanto a empresa quanto o colaborador optem por encerrar o vínculo trabalhista, e estabelece regras específicas para cada situação.
O departamento pessoal, portanto, deve ter conhecimento de como proceder em cada caso.
O pagamento do aviso prévio indenizado é justamente uma dessas situações que exigem um conhecimento prévio por parte dos gestores, pois ele corresponde a uma parcela paga em favor do trabalhador por conta do rompimento do contrato de trabalho sem justa causa.
Além disso, o valor que deve ser pago ao funcionário pelo aviso prévio indenizado pode variar de acordo com vários fatores, como a duração do contrato de trabalho e o salário recebido pelo profissional, por exemplo.
Sabemos que este é um assunto que pode causar muitas dúvidas, especialmente por se tratar de uma situação muito particular nas rotinas das empresas brasileiras.
Por isso, neste artigo, a mywork vai te ajudar a entender o que é, de fato, o aviso prévio indenizado, como ele funciona, em quais situações deve ser pago obrigatoriamente, como é feito o cálculo desta verba rescisória e muito mais!
Quer saber mais?
Então continue com a leitura!
O que é o aviso prévio?
Antes de tudo, vamos entender melhor sobre o aviso prévio em si.
É chamado de aviso prévio a notificação do rompimento do contrato de trabalho por parte da empresa ou por parte do trabalhador e quando falamos que um colaborador está “cumprindo o aviso prévio”, isso significa que ele está cumprindo o período de trabalho determinado até a data de seu desligamento oficial da empresa.
A CLT determina que o aviso prévio, ou seja, essa notificação da saída do trabalhador, deve ser feita por escrito pela parte interessada no desligamento, para que seja assinada pela outra parte, confirmando a ciência do acontecimento.
Assim, caso a empresa queira desligar um colaborador, é preciso comunicá-lo por escrito a respeito desta decisão e o funcionário deverá assinar a notificação para confirmar que foi informado sobre o desligamento.
O mesmo deve acontecer na situação inversa, caso o colaborador tenha interesse em deixar a organização.
E por que isso acontece?
Quando um colaborador decide fazer um pedido de demissão, a empresa pode sofrer prejuízos em sua organização interna e em seus resultados.
Ao mesmo tempo, quando a empresa decide demitir um funcionário sem justa causa, o trabalhador sofre com a perda de sua fonte de renda, mesmo que conte com o seguro desemprego e outras verbas rescisórias.
O aviso prévio é uma forma de ajudar as partes desta relação trabalhista a se organizarem novamente, encontrando outro colaborador para suprir a vaga em aberto ou encontrando outro emprego.
O aviso prévio, portanto, existe para proteger a empresa e o trabalhador em casos de desligamento.
A Lei n° 12.506 ainda determina que o prazo para o cumprimento do aviso prévio é de 30 dias corridos.
Portanto, podemos entender que o aviso prévio nada mais é do que o tempo que um funcionário trabalha na empresa após ser demitido ou pedir demissão.
Quais são as modalidades de aviso prévio?
Quando o pedido de demissão é feito sem justa causa, independente se tal pedido partiu do trabalhador ou da empresa, o aviso prévio pode ser indenizado ou trabalhado.
Vamos entender as diferenças a seguir:
O aviso prévio trabalhado é aquele que acontece quando o empregado permanece na empresa após a notificação de desligamento para cumprir determinada quantidade de dias de trabalho.
Esse tempo pode variar de acordo com o período trabalhado pelo colaborador na empresa e é mais longo quanto maior o tempo que o profissional atuou na empresa. Em geral, esse período costuma ser de 30 a 90 dias.
Durante esse tempo, no entanto, o empregado pode escolher entre duas situações:
- Reduzir duas horas de sua jornada de trabalho por dia durante todo o período do aviso prévio; ou
- Trabalhar sete dias a menos no final do período de aviso prévio, mas mantendo a mesma carga horária de trabalho.
Tudo isso está previsto no Artigo 488 da CLT:
Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo de aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único – É facultativo ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1(um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação. (Incluído pela Lei n° 7.093, de 25.4.1983)
O aviso prévio indenizado acontece quando o funcionário é demitido sem justa causa e a empresa opta pelo desligamento imediato do profissional, ou seja, ele encerrará suas atividades no mesmo dia em que recebe a notificação de demissão, sem cumprir o aviso prévio.
Como essa decisão é tomada pela empresa, ela é obrigada a pagar uma indenização do trabalhador dispensado. Daí o nome “aviso prévio indenizado”.
O valor desta indenização equivale a um salário integral do colaborador além, claro, de todas as demais verbas rescisórias previstas pela lei.
No entanto, a opção por não cumprir o aviso prévio também pode partir do empregado e, neste caso, a empresa fica isenta do pagamento do aviso prévio indenizado.
A única obrigação da empresa diante deste cenário é o pagamento das verbas rescisórias tradicionais.
Vale ressaltar que os dias de aviso prévio fazem parte do tempo de serviço dos colaboradores e, por isso, o trabalhador tem direito a receber o pagamento pelos dias trabalhados e outras remunerações, como horas extras, proporcionais de férias e décimo terceiro salário referente aos dias trabalhados
Existe alguma situação em que o trabalhador não recebe o aviso prévio?
Sim, existe! Em casos de demissão por justa causa, o trabalhador perde o direito ao aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, pois trata-se de um desligamento motivado por falta grave do colaborador.
A demissão por justa causa também faz com que o trabalhador perca o direito ao saque do saldo do FGTS e ao seguro-desemprego.
Como calcular o aviso prévio indenizado?
Para calcular o aviso prévio indenizado, é preciso entender algumas coisas.
A base de cálculo para descobrir o valor do aviso prévio indenizado não leva em consideração apenas o salário do trabalhador, mas sim sua última remuneração recebida.
Veja bem, o salário do trabalhador é a contraprestação de suas horas de trabalho que são vendidas para a empresa. Já a remuneração é a soma de todos os demais itens que são pagos aos trabalhadores, como horas extras, adicional de periculosidade, comissões, adicional noturno, gratificações, entre outros.
Os artigos 457 e 458 da CLT descrevem exatamente todos os itens que podem compor a remuneração de um profissional.
Ademais, o aviso prévio indenizado também deve incluir os valores proporcionais de décimo terceiro salário, proporcionais de férias com acréscimo de ⅓ e a multa de 40% do FGTS.
O período de trabalho que deve ser cumprido como forma de aviso prévio é proporcional ao tempo que o trabalhador tem na empresa, sendo que este não pode ser inferior a 30 dias ou superior a 90 dias.
Os funcionários que têm menos ou até 1 ano de trabalho na empresa têm direito a 30 dias de aviso prévio.
A partir daí, a cada ano de serviço do funcionário, ganha-se o direito a mais 3 dias de aviso prévio. Essa soma de dias por ano de serviço não pode exceder 90 dias.
Vale ressaltar que apenas anos completos de serviço dão direito a esta soma de 3 dias no aviso prévio.
Se um colaborador trabalha há 1 ano e 6 meses na empresa, seu aviso prévio segue sendo de apenas 30 dias.
Para facilitar o entendimento:
- Funcionários com até 1 ano de serviço na empresa: 30 dias de aviso prévio;
- Funcionários com 2 anos de serviço na empresa: 33 dias de aviso prévio;
- Funcionários com 3 anos de serviço na empresa: 36 dias de aviso prévio;
Cálculo
Vamos tomar um exemplo prático para o entendimento do cálculo do aviso prévio indenizado.
Letícia trabalhou por 8 meses em uma empresa até sua notificação de desligamento e sua remuneração era de R$2.000,00.
Seu tempo de serviço é inferior a 1 ano, logo, seu aviso prévio terá o mesmo valor de sua remuneração, que corresponde a 30 dias de trabalho.
Consideremos o caso de Ana, por outro lado: ela trabalhou na empresa durante 5 anos, o que exige que usemos a proporção de tempo trabalhado para calcular o aviso prévio indenizado.
Assim, vamos acrescentar 3 dias a cada ano a mais de serviço feito por Ana após seu primeiro ano de trabalho.
Ou seja, trinta dias referentes ao primeiro ano de serviço somados aos três dias acrescidos nos próximos 4 anos:
30 dias + (3 x 4) = 42 dias de aviso prévio
Supondo que a última remuneração de Ana foi de 5 mil reais, este valor deve ser dividido por 30 dias e o resultado deve ser multiplicado pela quantidade de dias de aviso prévio que devem ser pagos:
(5.000 / 30) x 42 = R$ 7.000,00 (valor final do aviso prévio indenizado)
Como evitar erros no pagamento?
Embora o cálculo do aviso prévio indenizado seja simples, o departamento pessoal das empresas devem ter muita atenção e organização para evitar problemas relacionados ao pagamento desta verba.
Ter um sistema de controle de ponto facilita muito a execução dessa tarefa, pois esse tipo de solução realiza o registro de horas trabalhadas pelos colaboradores da empresa, bem como horas extras e ainda armazena todos estes dados em nuvem, mantendo a segurança das informações e garantindo acesso aos gestores.
Todas essas informações são referentes à remuneração dos trabalhadores e podem impactar diretamente no pagamento do aviso prévio indenizado; Por isso, um sistema moderno de controle de ponto online pode otimizar muito esse processo.
Fonte: Jornal Contábil
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por Marketing CCR | mar 16, 2021 | CLT, Contratação, Ministério do Trabalho
Principais documentos para efetivar admissão
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por Marketing CCR | fev 16, 2021 | Atestado médico, CLT, Documento falso
Saiba quais as consequências de apresentar um atestado falso para empresa
Advogado trabalhista esclarece as principais dúvidas de empresários e trabalhadores sobre apresentação de atestado médico e validade do documento.
O atestado médico garante ao trabalhador o abono do dia ou das horas de afastamento do serviço, sendo concedido para justificar a ausência da empresa. No entanto, no Brasil, existem diversas clínicas que forjam e vendem estes documentos.
Prova disso é que, de acordo com pesquisa divulgada em 2020 pela Fecomércio/GO, cerca de 30% dos atestados emitidos no Brasil, são falsificados. Por um lado, empregados que não sabem se podem ou não ser demitidos, e do outro, patrões que não conseguem identificar a veracidade do documento.
Por esse motivo, o advogado André Leonardo Couto, especialista em Direito do Trabalho e gestor da ALC Advogados, explica, que dentro da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) , existem hipóteses sobre a utilização do atestado como forma de comprovação da ausência, por isso, ele elucida algumas informações sobre o tema.
De acordo com o advogado, quem está de atestado médico não pode ser demitido pela empresa em que trabalha, até porque, dependendo da patologia, pode ter relação com o próprio serviço desempenhado pelo empregado internamente.
“Ele não pode ser demitido quando estiver de atestado, já que no período o contrato está interrompido ou suspenso. O empregado não pode sofrer qualquer tipo de penalidade, valendo lembrar que, o atestado médico é fornecido quando o empregado está acometido de patologia incapacitante, geralmente de cunho temporário. Assim, as patologias que podem ensejar o atestado médico podem ser tanto as de cunho ocupacional, que são as relacionadas ao trabalho, como, também, as decorrentes de doença comum”, explica Couto.
Há limite de atestados para empresa?
Segundo o especialista, não existe um limite de atestados que uma empresa deve aceitar. No entanto, se o empregador entender que existe um abuso na quantidade de atestados entregues pelos funcionários, eles poderão sofrer uma validação do departamento médico.
“O certo é que não existe um limite de atestados médicos que pode ser entregue por um funcionário. Todavia, se a empresa entender que está tendo abuso na apresentação dos atestados médicos durante um certo período, ela pode criar um regulamento interno, onde todos os atestados médicos, por exemplo, apresentados, serão validados pelo seu departamento médico, ou seja, o médico do trabalho”, afirma o advogado.
Para André Leonardo Couto, se uma empresa quer ter mais segurança quanto aos atestados médicos recebidos, deve-se contratar um médico do trabalho conveniado. “É um profissional que vai ajudar a criar um regulamento para validar todos os atestados médicos apresentados pelos funcionários. Essa é uma boa saída para evitar problemas”, sugere o advogado.
Caso haja suspeita de que o empregado pegou o atestado para passear ou viajar, o advogado ressalta que o gerente ou mesmo dono da empresa, pode acompanhar as redes sociais desse colaborador para saber se houve repouso médico de verdade. Para ele, isso não se configura em invasão de privacidade, já que a rede social é pública.
“Vale dizer que as redes sociais são uma plataforma aberta de acesso amplo a todos. Ou seja, isto leva a conclusão de que tudo o que for publicado é suscetível de ser conhecido por todos, pois mesmo que o perfil esteja definido como privado, nada impede a quem tenha acesso autorizado de copiar conteúdos e enviá-los à terceiros”, diz o advogado André Leonardo Couto.
Recusa de atestado e desconto
Existem empresas que recusam o atestado médico por acharem que o funcionário está bem de saúde e mentindo. Para o especialista, a empresa pode recusar mesmo, mas desde que haja uma comprovação de uma junta médica.
Quanto ao desconto de horas de forma errada, ele lembra que se o funcionário for lesado após entregar um atestado verdadeiro, poderá acionar o Poder Judiciário.
“Claro que a empresa pode recusar um atestado. No entanto, desde que seja comprovado por uma junta médica ou pelo seu médico do trabalho conveniado que a patologia é inexistente e/ou não é incapacitante. Quantos às horas descontadas de forma errada pela empresa, o funcionário que for lesado deverá formalizar expressamente uma reclamação diretamente na empresa e se não surtir efeito, recorrer ao à Justiça do Trabalho. Caso a empresa venha a comprovar que um atestado médico apresentado é falso, ou seja, não emitido pelo médico signatário do referido documento, o empregado pode sofrer dispensa por justa causa, além de demais penalidade legais”, conclui o advogado André Leonardo Couto.
Fonte: Contábeis
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por Marketing CCR | fev 1, 2021 | CLT, COVID-19, Jornada de trabalho, Modelo de trabalho
Uma das formas de motivar os funcionários e aumentar sua produtividade é aderindo uma jornada flexível. A pesquisa Workforce of the Future da Cisco, realizada em 2020, aponta que 88% dos profissionais – do Brasil e mais 26 países – preferem uma jornada com um pouco mais de flexibilidade.
Esse número tão alto se dá principalmente em consequência da pandemia de COVID-19, que fez com que muitas empresas adotassem o regime de home office ou teletrabalho durante esse período. E, o que era para ser provisório, acabou abrindo portas e apresentando esse modelo de jornada para os profissionais que ainda não conheciam.
Para muitos, a jornada flexível tem diversos pontos positivos, já outros, enxergam diversas desvantagens nessa modalidade de trabalho.
Já ouviu falar em jornada flexível? Sabe o que é, mas quer adotar na sua empresa? Tem dúvidas de como fazer o controle de ponto nesse tipo de trabalho?
Se você precisa de respostas acerca deste tema, está no texto certo! A seguir, veja os tópicos que iremos abordar ao longo da sua leitura:
O que é jornada flexível
Também conhecida como jornada móvel, a jornada flexível é um modelo de trabalho bastante conhecido atualmente, que surgiu da possibilidade da empresa e seu colaborador entrarem em um acordo em relação ao cumprimento da jornada.
O seu principal objetivo é proporcionar autonomia aos funcionários, que podem decidir por trabalhar na sede da empresa ou em home office, por exemplo.
Além disso, uma das principais características desse tipo de jornada é que o colaborador tem a possibilidade de decidir quais serão seus horários.
No entanto, nem tudo são flores, e alguns cuidados precisam ser tomados para que a jornada flexível esteja de acordo com as leis trabalhistas vigentes.
Como funciona a jornada flexível?
Em suma, na jornada flexível o colaborador deve cumprir uma quantia de horas semanais estabelecidas no momento da contratação, que podem ser distribuídas da melhor forma de acordo com as necessidades.
O importante é que essas horas sejam efetuadas ao longo da semana e o funcionário realize as suas funções normalmente, assim como na jornada de trabalho tradicional.
O que diz a CLT
Não existe nenhum artigo na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que aborde especificamente a jornada flexível. Todavia, os artigos que dizem respeito a jornada de trabalho são utilizados como base na hora de estabelecer regras.
Em síntese, a jornada flexível é apenas um outro modelo de jornada de trabalho, portanto, deve-se basear nas normas existentes.
O artigo 58 da CLT diz respeito a quantidade de horas que um funcionário pode trabalhar diariamente. Veja;
“Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.”
Dessa forma, entende-se que na jornada flexível o colaborador pode trabalhar em horários fracionados. No entanto, sem exceder o limite de oito horas diárias e a quantidade de horas semanais, apresentada no artigo 7º da Constituição Federal.
Ao ler o artigo 7º da CF, recebemos a seguinte informação:
“Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (Vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)”
Dessa forma, caso o limite de horas diárias e semanais seja ultrapassado, essas horas serão computadas como horas extraordinárias.
Aqui, vale ressaltar que, pelo motivo de não ter nenhum artigo que trate diretamente da jornada flexível, é importante que aconteça um acordo individual entre o colaborador e a empresa.
Como funcionam os intervalos intrajornada e interjornada na jornada flexível?
Para os intervalos intrajornada e interjornada, as regras são as mesmas da jornada de trabalho tradicional. Vamos relembrar então como funciona?
O artigo 71 da CLT diz respeito à intrajornada. Em vista disso, aborda que em jornadas cujas durações ultrapassam 6 horas, o empregador deve conceder, minimamente, uma hora de almoço ou descanso para esses colaboradores.
Já para as jornadas que não ultrapassam esse limite, o empregador também deverá conceder um intervalo, porém, mais curto, de 15 minutos. Confira:
“Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.”
Agora, o artigo que fala sobre o intervalo interjornada é o 382 da CLT. É simples, a cada duas jornadas de trabalho, o empregador deve oferecer um intervalo de interjornada de minimamente 11 horas seguidas. Veja:
“Art. 382 – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11 (onze) horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso.”
Por fim, entende-se que essas mesmas regras são aplicáveis para a jornada flexível, e devem ser seguidas pelas empresas e seus colaboradores.
Jornada flexível e a motivação dos colaboradores
Ao buscar a alta performance de seus colaboradores, o setor de Recursos Humanos de muitas empresas aderiram às práticas de gestão de pessoas.
A gestão de pessoas possui 5 pilares essenciais que, ao serem executados, oferecem vantagens para a empresa e seus colaboradores. Um dos pilares é a motivação, e tem bastante ligação com a qualidade de vida de cada funcionário, dentro e fora da empresa.
Muitos profissionais do RH já promoviam a motivação de seus colaboradores, antes mesmo de saberem o que era esse tipo de gestão, e sempre se depararam com excelentes resultados.
Quando os colaboradores estão motivados, existe um maior comprometimento em relação às suas tarefas do trabalho.
Tudo isso, resulta em benefícios para a empresa, e um destes benefícios é o atingimento das metas estratégicas e objetivos do seu negócio. Afinal, colaboradores motivados produzem mais e têm alta performance nas suas atividades do dia a dia.
Agora, para os profissionais do RH que não sabem como motivar os colaboradores, certamente necessitam promover um bom plano de benefícios, clima organização agradável, ter bons líderes, implantar a jornada flexível, etc.
Quais são as vantagens e desvantagens da jornada flexível?
A jornada flexível apresenta uma série de vantagens para as organizações que adotam esse modelo de trabalho da melhor forma. A seguir, separamos alguns benefícios desse tipo de jornada.
Vantagens
Ter tempo para o lazer e para a família é o sonho de qualquer profissional, não é mesmo? Funcionários que trabalham no modelo de jornada flexível têm a oportunidade de ajustar a vida pessoal com a vida profissional.
Imagine só poder se exercitar no seu horário preferido ou levar seu filho para a escola! Como você percebeu, a jornada flexível tem relação direta com a autonomia do colaborador, que poderá decidir seus horários individualmente.
Isso acaba gerando em alta performance, afinal, o funcionário irá exercer suas funções nos momentos mais produtivos do seu dia a dia, entregando ótimos resultados para a organização.
Para a empresa, uma das maiores vantagens certamente é conseguir melhorar o controle de absenteísmo. Tudo isso, pois com colaboradores motivados, as chances de diminuir o absenteísmo são maiores.
Desvantagens
Como falamos ainda nesse texto, nem tudo são flores. É um fato que a jornada flexível oferece diversas vantagens, todavia, sem um RH bem estruturado e falta de planejamento, muitas desvantagens podem surgir.
Se o seu RH não possui uma boa gestão, os colaboradores e a empresa podem sofrer falhas/falta de comunicação interna, pouco planejamento, horas extras excessivas, zero engajamento e motivação por parte dos empregados.
Entretanto, isso só acontece quando não existe ninguém responsável por supervisionar os funcionários que trabalham no modelo de jornada flexível.
Essa falta de supervisão, no final das contas, demonstra a falta de práticas de gestão de pessoas e pode ocasionar em baixa produtividade e gastos desnecessários, devido às horas extras de trabalho.
Diferença entre jornada flexível e trabalho intermitente
Como falamos, a jornada flexível é conhecida por proporcionar mais autonomia ao colaborador, que poderá escolher seus horários e distribuir essa carga ao longo dos dias e da semana. Nessa jornada, o que importa é que o funcionário cumpra as horas estabelecidas no momento da contratação e realize as suas atividades relacionadas ao trabalho.
Já o trabalho intermitente é diferente, nesse tipo de contratação o profissional é contratado para trabalhar em horas estipuladas pela empresa, sendo em períodos (horas, dias ou meses) alternados.
Outro ponto dissimilar é que o trabalho intermitente está citado na CLT.
Saiba como adotar a jornada flexível na sua empresa
Além de estar atento às leis vigentes que apresentamos ao longo da sua leitura, é necessário conhecer mais a fundo as possibilidades da jornada flexível.
Outro ponto de suma importância é compreender como será feito o controle de ponto de seus colaboradores, mas vamos falar isso ainda nesse texto.
Agora, para que você consiga adotar a jornada flexível e ela seja instaurada da melhor forma para a sua empresa e seus colaboradores, separamos três exemplos de modalidades desse tipo de jornada a seguir.
Horário fixo variável
A empresa, no momento da contratação, irá propor uma série de escalas alternativas e o colaborador poderá escolher uma delas.
Horário variável
Nessa modalidade o colaborador tem a opção de escolher qual será a sua jornada de trabalho. Dessa forma, se escolheu realizar a escala 5×2, obrigatoriamente deverá cumpri-la.
Horário livre
Na modalidade de horário livre, o colaborador pode decidir quando vai ou não exercer suas atividades de trabalho durante a jornada estabelecida. Aqui, ele tem total liberdade para cumprir seus horários, desde que siga as normas estabelecidas pelo contratante.
Como funciona o controle de ponto nesse tipo de jornada?
A grande dúvida quando falamos sobre a jornada flexível é como fazer o controle de ponto dos colaboradores. Como os funcionários vão bater o ponto se estão de home office ou teletrabalho e não comparecem sempre na sede da empresa?
Afinal, de acordo com a CLT, empresas com mais de 20 colaboradores, independente do tipo de jornada aplicada, devem realizar o controle de ponto.
Para responder essa pergunta, é simples: basta utilizar um controle de ponto online!
Mas, como isso funciona?
Confira o próximo tópico!
Conheça a melhor solução para o controle de jornada flexível
O PontoTel é líder de mercado em controle de ponto online. Totalmente digital, a plataforma permite que os funcionários façam o registro de ponto apenas utilizando um celular, tablet ou notebook, sendo uma excelente opção para controle de ponto home office.
Além disso, o seu gestor de RH pode acompanhar em tempo real as marcações dos colaboradores.
Dessa forma, além de melhorar a comunicação interna da empresa, esse setor terá formas de monitorar e fazer o controle de jornada de trabalho dos profissionais que atuam nesse modelo de jornada.
Outro benefício é que, com o PontoTel, a sua empresa terá um sistema banco de horas online, que faz todos os cálculos automaticamente na folha de ponto de cada colaborador.
Por fim, a sua empresa terá acesso a cerca de 30 relatórios de gestão de pessoas. Nesses relatórios é possível avaliar o desempenho dos profissionais, realizar uma análise dos processos que precisam de ajustes, investigar o que pode ser melhorado e colocar isso em prática.
Incrível, não é mesmo?
Fonte: Jornal Contábil
PARA MAIS INFORMAÇÕES ENTRE EM CONTATO CONOSCO
por Marketing CCR | dez 23, 2020 | CLT, Contabilidade na crise, Contratar funcionário, FGTS
CLT: Como registrar um funcionário na empresa?
Faça o checklist dos documentos necessários para contratar um funcionário de acordo com a CLT.
O processo de admissão pode ser bastante burocrático e confuso. É importante observar dois artigos da CLT:
Art. 13 – A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.
Ou seja, no artigo 13 da CLT é definido que todo emprego necessita obrigatoriamente do registro do funcionário na Carteira de Trabalho – CTPS.
Nesse sentido, sempre que for entrar uma nova pessoa na equipe, será obrigatório registrá-la. Mesmo que a empresa deseje fazer um período de teste para efetivá-lo. Nesse caso, há as situações do contrato de experiência.
Assim, com esse contrato o registro do colaborador terá um prazo de até 90 dias. O trabalhador terá sua folha de pagamento normal. Contudo, caso venha ser liberado, a empresa apenas terá que pagar ¼ do 13º salário e o proporcional de férias. Logo, não haverá aviso prévio e pagamento de multa de 40% do FGTS.
Ademais, o art. 168 determina que é obrigatório o exame médico na admissão, demissão e periodicamente. Além disso, o exame toxicológico será obrigatório para atividades de motorista profissional. Esses exames de saúde ocupacional serão custeados pelo empregador.
Como registrar um funcionário
Ao passo que finalizamos o processo de recrutamento e seleção, para efetivar o registro do funcionário precisaremos requisitar os documentos do trabalhador e então:
– Elaboração e assinatura do Contrato de Trabalho;
– Preencher termo de opção de Vale-Transporte;
– Anotação e assinatura na Carteira de Trabalho;
– Registro no livro, ficha ou sistema eletrônico de funcionários:
– Qualificação civil e profissional;
– Data de admissão;
– Dados sobre a remuneração;
– Duração do contrato de trabalho;
– Informações sobre as férias;
– Jornada de trabalho;
– Cargo e função;
– Número da CTPS e PIS.
Após fazer todos os registros, deverá ser feito a devolução dos documentos. Aliás, o prazo máximo é de 48 horas para a carteira de trabalho e 5 dias para demais documentos, do contrário a empresa poderá sofrer penalizações se atrasar na devolução.
Documentos necessários
O processo de contratar um novo colaborador demanda diversos documentos, a saber:
– Carteira de trabalho;
– Certificado de alistamento militar (para os homens maiores de 18);
– Atestado de Saúde Ocupacional, obtido após Exame médico;
– Certidão de nascimento ou casamento;
– Declaração de dependentes, caso o trabalhador tenha;
– Título de eleitor;
– RG e CPF;
– Comprovante de Escolaridade;
– Inscrição no PIS/Pasep (caso seja o primeiro emprego do trabalhador, a empresa que irá emitir essa inscrição);
– Carteira de vacinação dos filhos menores de 7 anos, para o salário-família (caso tenha);
-CNH caso seja necessário;
– Registro profissional para atividades que seja obrigatório, como o COREN para os enfermeiros, CRC para contabilidade entre outros.
Fonte: Lugar RH
por Marketing CCR | out 26, 2020 | CLT, Contabilidade na crise, Jornal de Trabalho
Mudança na CLT propõe mesma regra do presencial para home office
De acordo com as regras atuais, a jornada de oito horas e o descanso mínimo de 11 horas entre duas jornadas não se aplicam ao trabalho remoto
Um Projeto de Lei apresentado na Câmara dos Deputados prevê que a jornada de trabalho no regime de home office atenda às mesmas normas do trabalho presencial, preconizadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). De acordo com as regras atuais, a jornada de oito horas e o descanso mínimo de 11 horas entre duas jornadas não se aplicam ao trabalho remoto.
O PL 4831/20, que tem autoria do deputado João Daniel (PT/SE), também acrescenta novos dispositivos à legislação atual, como permitir as atividades durante o intervalo entre jornadas. Mas para isso será necessário um acordo entre o empregador e o empregado. As atividades seriam computadas como tempo de serviço, com garantia de hora-extra.
Em outro ponto que alteraria o artigo 75-C da CLT, o texto propõe que a comunicação entre o trabalhador e o empregador por meio de quaisquer plataformas, programas, aplicativos ou redes sociais para tratar de trabalho e em horário fora da jornada, deverá, também, ser computada como tempo de serviço, com garantia de hora-extra.
O deputado justificou a apresentação do projeto apontando “ampliação não apenas da intensidade de trabalho”, como “aumento da jornada informal”. Além disso, o parlamentar diz que “instrumentos particulares, como redes sociais e aplicativos de uso exclusivo pessoal viraram extensão do trabalho, sem respeito à privacidade, jornada ou garantias trabalhistas.”
Para o advogado trabalhista Fábio Ferraz dos Passos, o projeto traz algumas falhas. “Ele me parece um pouco inócuo e tem pouca serventia. A aplicação da limitação da jornada de trabalho conforme a presencial já é prevista na Constituição, que limita a jornada em oito horas de trabalho e que tudo o que passar esse limite deve ser compensado devidamente”, critica.
Custos
O projeto de lei também estabelece que os empregadores passam a ser responsáveis pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto e pelo reembolso de despesas com as quais o funcionário arcou para trabalhar. De acordo com a CLT, a responsabilidade sobre os custos da infraestrutura necessária para o teletrabalho deve estar prevista em contrato de trabalho.
Passos também acredita que a proposta poderia ser mais abrangente e que deixa de especificar pontos importantes, como a fiscalização. “Quem é que vai fiscalizar o ambiente de trabalho? O ambiente em que o teletrabalho é realizado é adequado, a cadeira é ergonômica, a mesa é interessante, a conexão é boa ou trabalha em péssimas condições? Tudo isso não foi abordado, infelizmente”, avalia.
Luís Otávio Camargo Pinto, presidente da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades, avalia que os custos com despesas por causa do teletrabalho para os funcionários são compensados, em parte, pela economia com o deslocamento casa-trabalho que era feito. No entanto, ele entende que as empresas devem buscar acordos para equilibrar essa relação.
“Se o colaborador, tinha uma despesa isso passou a crescer com o home office, o bom senso pede que as empresas estabeleçam junto com seus funcionários, custeando parte desse acréscimo, seja na utilização do telefone, da banda larga ou conta de luz”, exemplifica.
Benefícios
Para Camargo Pinto, este tipo de regime de trabalho veio para ficar definitivamente. A expectativa dele é de que o número de trabalhadores em home office no país salte para cerca de 20 milhões nos próximos anos. Segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), até a primeira semana de setembro, esse número era de 8,3 milhões.
Ele acredita que além da economia do governo e das empresas privadas com a adoção do teletrabalho, há muitas outras vantagens para todos os envolvidos. “O teletrabalho é uma forma de atrair e reter talentos. Pesquisas também estão demonstrando a melhoria da produtividade. Outro benefício é a qualidade de vida, porque profissionais que antes demandavam até três horas [para se deslocar ao trabalho], esse benefício veio para ficar. E mais um benefício, para o meio ambiente, com menos carros nas ruas e menos emissão de CO2”, elenca.
Uma pesquisa do DataSenado apontou que 41% dos entrevistados que trabalham em casa relataram maior produtividade do que no modelo laboral tradicional, de ida a um escritório, por exemplo. Outros 38% alegaram que o desempenho não se alterou, ante 19% que sentiram queda no rendimento.
Economia
Um dos grandes pontos apontados pelos defensores do teletrabalho é a economia que isso gera aos cofres públicos e ao caixa das empresas. O Governo Federal, por exemplo, divulgou que, entre abril e setembro, economizou cerca de R$ 1 bilhão graças ao home office. A redução de custos mais significativa ocorreu com diárias, passagens e despesas com locomoção, cerca de R$ 471 milhões.
Outro Executivo que publicou um balanço da economia com o teletrabalho foi o governo de Goiás. Ao todo, o estado conseguiu economizar mais de R$ 83 milhões com despesas de custeio entre abril e agosto, na comparação com o mesmo período do ano passado.
Fonte: Contabilidadenatv
