Conheça as diferenças entre trabalho temporário e intermitente

Com a pandemia da Covid-19, o trabalho intermitente tem sido adotado por um grande número de empregadores. Entenda

A Covid-19 mudou bastante não somente nas relações pessoais como também influenciou as mudanças no ambiente de trabalho. Não somente o home-office que permanece até hoje em muitas empresas, mas como também nos contratos de trabalho.
Você sabia que há vários tipos de contratos de trabalho? Sabe distinguir o que é um trabalho temporário de um intermitente? Pois saiba que desde a Reforma Trabalhista de 2017 a forma de contratação recebeu mudanças visando estimular a geração de emprego.

Uma das principais mudanças ocorreram na contratação do trabalho temporário e na criação do trabalho intermitente. Quer saber quais são essas diferenças? Pois acompanhe o artigo e identifique qual pode ser o melhor tipo para sua empresa. Boa leitura!

O que é o trabalho temporário?

No trabalho temporário a contratação não é direta entre empregador e empregado, mas sim de forma indireta, por intermédio de uma empresa especializada para este fim (terceirizada).
Mas como funciona isso? Quando a empresa precisa de mão-de-obra para cobrir uma demanda ou um funcionário que saiu de férias ou afastamento. Geralmente essas contratações ocorrem em datas específicas do ano como Páscoa e Natal onde há um aumento nas vendas.
O contrato de trabalho temporário também é mais vantajoso quando o empregador precisa substituir um profissional por um tempo determinado e que retornará em breve.
Outra característica importante é que o contrato poderá ser firmado pelo período de 180 dias. Contudo, ele ainda poderá ser prorrogado por mais 90 dias, totalizando 270 dias. Ao término da prestação do serviço, o profissional só poderá ser chamado novamente após 90 dias do encerramento do contrato.

O que é o trabalho intermitente?

O trabalho intermitente entrou em vigor com a Reforma Trabalhista de 2017. Embora seja um trabalho com caráter indeterminado, tem algumas peculiaridades que podem beneficiar tanto o empregado quanto o empregador. Isso porque, muito embora haja o registro na Carteira de Trabalho do funcionário, o mesmo não trabalha todos os dias, mas sim, de acordo com a necessidade da empresa.
No caso dessa modalidade de contrato de trabalho, deve haver contrato por escrito, com a anotação na Carteira de Trabalho. Todavia, para que haja a prestação de serviços, a empresa deverá acionar o funcionário, com pelo menos três dias de antecedência, com a proposta de trabalho referente a quais dias o serviço será prestado e o que poderá ou não ser aceito pelo funcionário.

É importante destacar que o silêncio do funcionário será interpretado como recusa ao trabalho, sem quaisquer implicações para qualquer das partes. A partir do momento em que houver o aceite, por parte do empregado, qualquer uma das partes que descumprir o acordado terá que ressarcir a outra no percentual de 50% sobre o que iria pagar/receber.

Outra peculiaridade é a forma de pagamento pelo trabalho realizado. O funcionário já receberá todos os valores pertinentes, inclusive, férias mais 1/3, 13º salários etc., o que faz com que o empregador tenha abatido os referidos valores, quando de uma rescisão contratual, ou o fato de que o empregador não terá qualquer valor a pagar ao funcionário quando sair de férias, por exemplo.
Outra vantagem neste tipo de trabalho é a flexibilidade de horário que será trabalhado pelo funcionário uma vez que poderá ter outros contratos em sua Carteira de Trabalho e ter um maior leque de trabalhos a serem realizados. Já para a empresa, esta pagará ao funcionário quando efetivamente precisar de sua mão-de-obra.
Quanto aos direitos trabalhistas, o empregado recebe todos os pagamentos, incluindo os indenizatórios como férias e 13º, são calculados com base no tempo de serviço combinado em contrato.

Conclusão

Após a leitura do artigo acima, podemos distinguir os dois tipos de trabalho da seguinte forma:
Trabalho Temporário:
– Limitação de prazo: prazo determinado de até 180 dias prorrogáveis por mais 90 dias, totalizando 270 dias;
– Contratação direta: não é possível, o contrato deve ser por intermédio de empresa de trabalho temporário;
– Recontratação: após 90 dias;
– Flexibilização de horários: não há;
– Pagamento: mensal;
– Penalidade por falta: desconto do dia não trabalhado;
– Salário: apenas o pagamento mensal líquido;

– Seguro-desemprego: terá direito se preenchido o tempo mínimo necessário;

– Recolhimento de INSS: feito pela empregadora.
Trabalho Intermitente:
– Limitação de prazo: contrato por prazo indeterminado;
– Contratação direta: contrato diretamente entre empresa e empregado;
– Recontratação: após 90 dias se não houver mudança na modalidade;
– Flexibilização de horários: o empregado deverá ser acionado com pelo menos três dias de antecedência pela empresa;
– Pagamento: variável de acordo com a quantidade de trabalho a ser realizado, semanal, quinzenal ou mensal;
– Penalidade por falta: pagamento de multa de 50% sobre o valor total que receberia ao final da prestação do serviço;
– Salário: pagamento e do valor do serviço já computado décimo terceiro, férias, depósito do FGTS e demais verbas trabalhistas;
– Seguro-desemprego: não terá direito ao recebimento do benefício;
– Recolhimento de INSS: feito pela empresa proporcionalmente ao trabalhador.
Agora que você está ciente da diferença entre as duas modalidades,  aqui vai mais uma informação final. Segundo os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério da Economia, a partir de julho de 2020 pelo menos 10 mil pessoas foram contratadas mensalmente para trabalhar em horário intermitente.
Estes números aumentaram devido à pandemia da Covid-19 e o trabalho intermitente oferece a flexibilidade de horários. Veja o que é melhor no seu caso e bom trabalho!
Fonte: Jornal Contábil
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Você sabe como agir diante das altas nos casos de covid-19?

A Portaria Interministerial MTP/MS nº14/2022 trouxe algumas mudanças para a prevenção da disseminação do Covid-19. Confira as principais dúvidas.

O avanço da vacinação parecia estar trazendo um respiro para as empresas brasileiras, que começaram a fazer planos mais concretos para uma volta mais segura aos escritórios. Porém, com a nova alta de casos de Covid-19, principalmente por conta da variante Ômicron e das festas de fim de ano, foi preciso pisar no freio e revisitar políticas e modelos de trabalho.
Com o país ultrapassando a marca de 600 mil casos confirmados e recordes de testes positivos em vários estados, diversos colaboradores precisaram ser afastados do trabalho, o que trouxe um impacto direto nos negócios e gerou dúvidas para os empregadores. Se o funcionário tem contato com alguém que testou positivo, por exemplo, ele também precisa ser afastado? O colaborador pode trabalhar à distância se estiver com o vírus, mas com sintomas leves?
Para responder essas questões, é preciso recorrer à Portaria Interministerial MTP/MS nº 14, publicada pelos Ministérios do Trabalho e Previdência e da Saúde em janeiro de 2022 para ajudar a frear a contaminação nos ambientes de trabalho.
Lembrando que essas são as normas da legislação federal. Cada município, estado ou sindicato pode ter suas regras específicas, e é preciso estar atento também às leis regionais.

Como a portaria classifica os sintomas de Covid-19?

Os sintomas são divididos em dois grupos:

  • Síndrome Gripal (sg)

Definida por dois ou mais dos seguintes sintomas: febre, tosse, dificuldade respiratória, distúrbios de olfato e paladar, calafrios, dor de garganta e cabeça, coriza e diarreia.

  • Síndrome Respiratória Aguda Grave (SRAG)

Quadros que apresentem, além dos sintomas de Síndrome Gripal, desconforto respiratório e pressão ou dor persistente no tórax, e saturação de oxigênio menor que 95% ou coloração azulada nos lábios e rosto.

Quando é preciso afastar o colaborador do trabalho presencial?

Segundo o item 2 da MTP/MS 14/2022, existem quatro tipos de casos: confirmado, suspeito, contatante próximo de caso confirmado e contatante próximo de caso suspeito.

  • Caso confirmado – Afastar das atividades presenciais por 10 dias

É possível considerar confirmados os casos em que o colaborador tenha SG ou SRAG associadas à perda de olfato ou paladar sem outra causa aparente.
Outros fatores que configuram casos positivos são:

  • SG ou SRAG com histórico de contato próximo de caso confirmado de Covid-19, nos 14 dias anteriores ao aparecimento dos sintomas;
  • SG ou SRAG com teste positivo para Covid-19;
  • Indivíduo assintomático com teste positivo;
  • Sintomas de SG ou SRAG sem confirmação por testes, mas que apresentem alterações nos exames de pulmão compatíveis com o vírus.

O período de afastamento nesses casos é contado a partir do dia seguinte ao início dos sintomas, ou da coleta do teste positivo. A organização pode reduzir esse período para 7 dias, contanto que o colaborador esteja sem febre, sem uso de medicamentos antitérmicos e com remissão dos sintomas há 24 horas.

  • Caso suspeito – Afastar das atividades presenciais por 10 dias

São os casos onde o colaborador tem quadro compatível com Síndrome Gripal ou Síndrome Respiratória Aguda Grave. A organização deve considerar como primeiro dia de isolamento o dia seguinte ao início dos sintomas. O afastamento também pode ser reduzido para 7 dias, seguindo as mesmas regras para trabalhadores com caso confirmado.

  • Contatante próximo de caso confirmado – Afastar das atividades presenciais por 10 dias

Colaboradores assintomáticos que estiveram próximos de casos confirmados de Covid-19, entre dois dias antes e dez dias após o início dos sintomas (ou a data do teste positivo), em uma das seguintes situações:

  • Contato durante mais de 15 minutos a menos de um metro de distância, sem ambos utilizarem a máscara (ou utilizando de forma incorreta);
  • Contato físico direto, como aperto de mãos, abraços ou similares;
  • Permanência a menos de um metro de distância durante transporte por mais de 15 minutos;
  • Compartilhamento do mesmo ambiente domiciliar, incluindo dormitórios e alojamentos.

O período de afastamento é considerado a partir do último dia de contato entre o colaborador e a pessoa com caso confirmado. A organização pode reduzir esse período para 7 dias, contanto que o funcionário tenha resultado negativo em teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou teste de antígeno a partir do 5º dia após o contato.
No caso de colaboradores que residam com alguém que testou positivo, é preciso apresentar um documento comprobatório da doença.

  • Contatante próximo de caso suspeito – Monitorar os sintomas, sem necessidade de afastamento

São os colaboradores assintomáticos que tiveram contato com casos suspeitos de Covid-19, entre dois dias antes e dez dias após o início dos sintomas, nas mesmas situações dos contatates próximos de casos confirmados. Nestes casos, não é preciso afastar o funcionário.

Em quais casos é necessário o atestado médico?

A nova portaria estabelece que só é preciso entregar o atestado caso o período de afastamento seja maior que 10 dias. Fora isso, o documento não é necessário.

A empresa pode descontar os dias não trabalhados caso o teste de Covid dê negativo?

Como o afastamento da empresa é feito por questões de saúde pública, a organização não pode descontar esse período na folha de pagamento, mesmo em casos apenas suspeitos.

O colaborador testou positivo e recebeu atestado, mas está com sintomas leves. Ele pode trabalhar e home office?

Segundo a legislação federal da CLT, quando o funcionário recebe um atestado, ele não pode exercer suas funções. Contudo, a nova portaria dá margem para que o colaborador seja afastado apenas das atividades presenciais, podendo seguir trabalhando em home office, respeitando a legislação trabalhista e as normas sindicais.
Porém, nesse caso é preciso seguir algumas decisões posturais e entender que a prioridade é o atestado. Caso o trabalhador manifeste que está se sentindo bem, ele pode trabalhar e ter suas horas contabilizadas normalmente. Mas, se ele não puder exercer suas atividades em alguns horários ou dias por conta da doença, prevalece o atestado, que vai abonar aquelas horas da folha de ponto.
Também é preciso avaliar se a empresa tem condições de manter o funcionário em home office, avaliando questões de ergonomia e de rotinas domésticas (como no caso de pessoas que têm filhos). Se a resposta for negativa, é indicado que o colaborador siga afastado.

O colaborador provavelmente foi contaminado na empresa. A organização precisa pagar o teste?

Não existe nenhum tipo de obrigação da empresa em relação aos testes, mesmo que o funcionário tenha contato ou contraia o vírus no ambiente de trabalho.
Algumas companhias têm ambulatórios ou enfermarias próprios e, nesses casos, podem até testar os colaboradores internamente. Mas, legalmente, só é exigido o teste se a organização quiser reduzir o período de afastamento de colaboradores que tiveram contato com casos positivos.
Ainda assim, a portaria não estabelece que a empresa arque com esse custo, e o colaborador pode se testar no SUS.

A empresa pode cancelar ou adiar as férias de um colaborador para que ele possa cobrir os colegas que foram afastados?

Normalmente, a empresa não pode cancelar ou adiar férias depois de registrada a data em que o colaborador vai estar ausente da empresa. Mas, segundo o texto do Precedente Normativo 116 do Tribunal Superior do Trabalho, é possível que a organização cancele as férias do colaborador por conta de necessidade imprescindível e imperiosa.
Portanto, em um cenário onde a maior parte da equipe foi afastada por Covid, por exemplo, a empresa pode decidir por cancelar o recesso de um dos funcionários para evitar prejuízos para o negócio.
Porém, cabe ressaltar que qualquer prejuízo financeiro por parte do trabalhador com eventuais passagens, hospedagens ou similares deve ser assumido pela companhia.
Fonte: Contábeis
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Aproveite as oportunidades que as redes sociais e a internet podem oferecer à sua empresa

Como utilizar as redes sociais e alavancar seu negócio

Utilize a internet a seu favor para ganhar dinheiro e conquistar clientes

O distanciamento social com a pandemia da Covid-19 fez o brasileiro se reinventar. Muitos descobriram talentos que nem sabiam que tinham. Muitas empresas fecharam suas portas e outras tiveram que reduzir horários e até mesmo seus quadros de funcionários.
Como utilizar, então, essa situação adversa a seu favor? Como divulgar seus trabalhos, produtos e talentos? Nessa hora entra a tecnologia. As redes sociais podem fazer esse trabalho pra você. Afinal é um balcão virtual de negócios com milhões de consumidores.
Trata-se de um mercado promissor que está alavancando muitos negócios e ajudando muita gente a sair do vermelho e até mesmo a prosperar mais do que se estivesse presencialmente.

Escolha os canais de comunicação

Os números não deixam mentir. O Facebook conta com 130 milhões de participantes, seguido por YouTube com 127 milhões de usuários, WhatsApp com 120 milhões de inscritos e Instagram com 110 milhões de cadastrados. Nesse ranking, desponta o TikTok, que tem 8,8 milhões de adeptos no Brasil.
As redes sociais têm sido a alternativa para alavancar as vendas de microempreendedores individuais (MEIs), de pequenos negócios e até de empresas tradicionais que viram na internet uma forma de não perder clientes e ampliar a oferta de produtos e serviços.
Especialistas dão dicas de como empreendedores e empresas podem se posicionar para conquistar o mundo digital. Alguns elementos são fundamentais: apresentar um produto de qualidade, conhecer o público-alvo, posicionar a marca, dominar a matemática do produto e montar uma máquina de aquisição de clientes.
Portanto, você pode postar seus serviços e produtos em mais de um canal. Desta forma, vai abranger sua área de divulgação. Só esteja preparado para atender as demandas que isso pode acarretar.

Dicas de como divulgar seus serviços na internet

O primeiro passo para escolher o que fazer dentro da plataforma é: consumir muito. A orientação é que o empreendedor ou comerciante tire 30 minutos por dia para “consumir” Tik Tok.
Na plataforma, observe o que tem sido feito entre os criadores, entendendo qual o formato de vídeos que estão usando. Assim é possível encaixar um conteúdo interessante no seu nicho.
Aproveite as oportunidades e não deixe passar o momento. O que muitas pessoas fazem de errado é reconhecer o formato de vídeo que está bombando no momento e pensar muito sobre o que fazer, demorar muito para postar, e aí você pode perder o momento certo.
Avalie a qualidade do produto ou do serviço que vai veicular. Ele precisa ter qualidade, caso contrário terá relatórios ruins e comentários que não vão alavancar produto ou serviço.
É importante conhecer o público que vai destinar o produto ou serviço. Será por meio deste conhecimento que será possível determinar o conteúdo e o tom de sua estratégia, assim como os canais de aquisição e de relacionamento com o cliente.
Qualidade de fotos, vídeos e material que chame a atenção também são essenciais. Evite também posts muito longos. Objetividade é tudo. Se no seu caso o produto estiver relacionado à alimentação, lembre-se que comemos primeiro com os olhos. Por isso a apresentação deve ser impecável para “fisgar” a clientela.
Fonte: Jornal Contábil
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Recessão e revisão de tributos, o que esperar para o fim de 2021?

Ano de crise e reforma combinam?

O ano é 2021. Covid ainda sem controle, dólar nas alturas, cenário econômico incerto e PIBinho à frente. Será que é ano de revisão de tributos?

Não é novidade para ninguém que o ano de 2021 é um misto de desespero e esperança.
Desespero porque os custos não param de crescer. É dólar nas alturas; falta de componentes eletrônicos que encarecem a produção de bens de consumo e de tecnologia; falta de matéria prima para a industria automobilística; custos exorbitantes para distribuição e transportes, como a alta da gasolina, do diesel, do alcool e do gás; custo de vida cada vez mais nas alturas, com aumento dos custos para alimentação e moradia; volta da inflação e um Poder Executivo que a cada dia tem uma novidade desagradável.
Esperança porque, ao que parece e a contra gosto, a pandemia do Covid está sendo estabilizada e a população tem sido vacinada (apesar da diminuição dos valores destinados para compra de vacinas para o ano de 2022).
Neste cenário, vindo de um 2020 arrasador, está a turma da Reforma Tributária, trazendo ainda mais incerteza, tributação majorada, adequação de alíquotas para “inglês ver”.
Será mesmo que é o momento mais oportuno? Não seria o caso de termos maiores clarezas e discussões sobre o tema? É um tema que precisa ser resolvido em um ano em que a cada dia temos estourando um novo escândalo de corrupção e barbaridades sendo ditas pelo presidente da república?
Paralelo a isso, temos outras discussões que, advogando pelo contribuinte, torcemos até que não sejam objeto de decisão pelo poder judiciário:  exclusão do ISS da base de cálculo do PIS/COFINS; a constitucionalidade do Sistema S; dentre outros temas tão relevantes e que estão sujeitos a uma análise a descontento.
A esperança continua.
Fonte: Contábeis
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No retorno às atividades presenciais, as empresas poderão exigir vacinação. Saiba mais!

Empresas poderão exigir vacinação no retorno às atividades presenciais

Escritórios, agências e repartições devem seguir protocolos sanitários. Para especialistas, retomada deve ser gradual e faseada

ritmo acelerado da vacinação no Brasil e a consequente queda de casos e mortes por covid-19 têm, aos poucos, incentivado setores da economia e do governo que haviam adotado o home office a antecipar ou planejar o retorno presencial às atividades. Na maioria dos casos, o funcionário deve comprovar que completou o esquema vacinal. Apenas trabalhadores com contraindicação médica têm sido orientados a manter o teletrabalho.
Em São Paulo, o governo do estado determinou o retorno ao trabalho presencial de todos os servidores da administração pública direta e autárquica – um total de 572 mil pessoas. Estão fora da regra os profissionais que apresentarem fatores de risco ou que ainda não tenham sido imunizados contra a covid.
Os servidores paulistas enquadrados nas exceções, segundo o governo, estão sendo mantidos em jornada remota de trabalho, ou à disposição da administração pública até que tenham tomado a segunda dose da vacina.
Universidades públicas
A determinação vai valer também para as três universidades estaduais paulistas (Universidade de São Paulo/USP, Universidade Estadual de Campinas/Unicamp e Universidade Estadual Paulista/Unesp), que já anunciaram que vão exigir a vacinação completa de seus professores, alunos e funcionários para a volta presencial neste segundo semestre.
Na USP, as aulas presenciais serão retomadas em 4 de outubro apenas para estudantes imunizados contra a covid-19 com as duas doses. As condições serão as mesmas na Unicamp e na Unesp, onde a previsão é voltar aos campi a partir de setembro.
Já a Prefeitura de São Paulo informou que os servidores do grupo de risco já vacinados (14 dias após as doses preconizadas para a vacina) não serão mais submetidos de forma obrigatória ao home office pelas chefias imediatas. No entanto, a Secretaria Municipal de Gestão esclareceu que a decisão sobre permanecer em teletrabalho ou voltar ao presencial cabe a cada órgão ou secretaria.
Na semana passada, a Prefeitura tornou obrigatória a vacinação contra covid-19 para todos os servidores e funcionários públicos municipais da administração direta, indireta, autarquias e fundações de São Paulo. Segundo a Prefeitura, a recusa, sem justa causa médica, será considerada falta grave e poderá resultar em punições.
Iniciativa privada
No setor privado, muitos segmentos também ensaiam o retorno. Um dos mais importantes bancos do país, o Bradesco informou que se prepara para uma “retomada segura e de forma planejada”, sempre respeitando os protocolos sanitários e as diretrizes do governo. De olho na evolução da vacinação no Brasil, o banco prevê um retorno gradual entre a segunda quinzena de setembro e a primeira de outubro.
Segundo o Bradesco, embora o retorno esteja planejado para ocorrer de forma faseada, “o modelo de trabalho híbrido é uma realidade”. O banco destaca o cuidado com a saúde do seu quadro de funcionários, colaboradores e familiares, mas não esclareceu se a volta ao trabalho presencial será condicionada à vacinação contra a covid. “Isso ainda está sendo definido”, informou a assessoria do Bradesco.
Pesquisas internas
Para os especialistas, o retorno gradual e faseado, modelo escolhido pelo Bradesco, é o mais seguro neste momento, uma vez que ainda vivemos numa pandemia. “Antes da volta, é importante ouvir as pessoas. Pesquisas internas podem revelar quem está no grupo de risco, quem tem medo de abandonar o home office e quem quer voltar ao trabalho presencial” explica Mariane Guerra, vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina.
Os resultados da pesquisa, segundo Mariane, vão ajudar a nortear as primeiras ações da empresa, apontando, por exemplo, quais grupos devem voltar primeiro. “Uma transição suave, com a volta gradativa dos funcionários, é mais indicada”, diz. Evidentemente, o espaço físico da organização precisa estar preparado para receber os trabalhadores. “Todos os protocolos sanitários precisam ser seguidos. Outra conduta recomendada é realizar testagens por amostra regularmente.”
A obrigatoriedade da vacinação entre os funcionários é um fator que deve ser avaliado com cuidado por cada empresa. “Num primeiro momento, o ideal é sensibilizar o trabalhador, explicar os riscos à própria saúde, dos colegas e familiares”, afirma a executiva de RH. “Afinal, se o empresário permite o retorno de um funcionário não imunizado, coloca em risco todos os demais. E não se pode esquecer que ele tem uma responsabilidade sobre a coletividade”, argumenta.
Interesse coletivo
O advogado Luiz Eduardo Amaral de Mendonça, especialista em direito do trabalho e sócio do FAS Advogados, concorda com Mariane. Ele lembra que o STF (Supremo Tribunal Federal) decidiu em plenário, em dezembro, que o Estado pode impor, àqueles que se recusam a ser imunizados, medidas restritivas previstas em lei. “O ministro (Luís Roberto) Barroso deixou claro, em seu voto, que o interesse individual, ao esbarrar no interesse de terceiros, perde poder em benefício da coletividade”, afirma.
Baseado nas decisões restritivas autorizadas pelo Supremo, projeto de lei apresentado à Assembleia Legislativa do Paraná prevê que cidadãos não imunizados contra a covid sejam proibidos de se matricular em escolas públicas ou particulares, participar de concursos públicos e até embarcar em ônibus, trens e aeronaves. Proposta semelhante tramita no Senado Federal e torna obrigatória a vacinação para aqueles que precisem de atendimento presencial em estabelecimentos públicos e privados passíveis de aglomeração.
Demissão por justa causa
Nesse sentido, a conduta não poderia ser diferente na iniciativa privada. “A empresa que vai retomar o trabalho presencial pode e deve exigir a vacinação de seus funcionários para garantir um ambiente saudável e seguro para todos”, explica Mendonça. Prevalece, nesse caso, a orientação do Ministério Público do Trabalho, que prevê a possibilidade de demissão por justa causa nos casos de recusa à imunização, após esgotadas todas as tentativas de conscientização. A única exceção é se houver motivo clínico para a recusa, com razões médicas documentadas.
O especialista afirma que, se uma empresa pode ser responsabilizada legalmente pela eventual contaminação por covid de um funcionário em suas dependências, a lei permite a essa empresa que exija a vacinação de seus empregados. “Para isso, é claro que a organização precisa adotar todas as medidas de prevenção e protocolos sanitários”, diz Mendonça.
“A orientação sobre a importância da vacinação também é fundamental”, afirma o advogado. “E vale a pena fazer uma análise de todas as funções e verificar situações em que o teletrabalho pode ser mantido.” Se não for possível, e houver a  recusa de imunização, o funcionário pode ser advertido e depois suspenso. “A demissão deve ser a última medida.”
LGPD
Segundo Mendonça, as empresas também precisam estar atentas à LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). “A informação sobre estar ou não vacinado é um dado sensível. Quem deve coletar essa informação do funcionário é sempre o médico do trabalho, que tem o dever do sigilo”, afirma. “Além disso, ele deve esclarecer a finalidade de sua consulta, ou seja, o planejamento do retorno presencial, se for este o caso.”
Fonte: R7
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O Pronampe segue auxiliando empresas e já liberou cerca de R$ 17 bilhões em empréstimos. Saiba mais!

Pronampe já liberou cerca de R$ 17 bilhões em empréstimos para empresas inclusas

Veja como aderir o Pronampe, bem como ter acesso aos empréstimos do programa.

O Programa Nacional de Apoio às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Pronampe) foi desenvolvido em 2020, como uma forma de amparar pequenos empresários frente aos impactos da pandemia. A versão deste ano, já conta com um investimento de R$ 25 bilhões, sendo que o equivalente a  R$17 bilhões já foram concedidos pela iniciativa.

Dentre os investidores, se destacam o Banco do Brasil o qual emprestou o equivalente a R$ 6 bilhões em recursos, seguido pela Caixa Econômica Federal cujo investimento foi no valor de R$4,2 bilhões.
Apesar de estar sendo menos vantajoso em comparação com ano anterior, sendo a atual garantia na carteira de 20% em comparação aos 85% de 2020, o programa permanece sendo uma boa alternativa para micro e pequenas empresas.
Dito isso, confira todas as questões que envolvem o Pronampe, como quem pode aderir e o funcionamento dos empréstimos.

Sobre o Pronampe  

Trata-se de um programa de apoio a micro e pequenas empresas frente aos desafios gerados pela covid-19. O Pronampe entrou em vigor através  Lei nº 13.999, em maio de 2020, posteriormente se tornou permanente devido ao crescente agravamento dos impactos da pandemia, de modo que foi regulamentado pela Lei 14.161/2021.
Conforme informações do Sebrae, cerca de 5 milhões de empresas brasileiras atendem as condições para aderirem o programa e solicitar os empréstimos.

Quem pode aderir ao programa?

Como já citado, podem ser incluídas no programa microempresas e empresas de pequeno porte. Ambas as categorias possuem diferenças entre si, em resumo, o maior fator diz respeito ao limite de faturamento anual que cada modalidade permite. Entenda:
microempresa: empresas cujo faturamento seja igual ou inferior a R$ 360 mil ao ano.
Pequenas empresas: empresas que possuem um faturamento anual em até R$ 4,8 milhões ao ano.
Ademais, também podem ser incluídos no programa: fundações e associações de direito privado e sociedades cooperativas. Contudo, sociedades no âmbito de crédito e Profissionais Liberais, não poderão ser integradas ao Pronampe.
Importante!
Para aderir ao programa, as empresas devem ter recebido um comunicado enviado pela Receita Federal, além de estar em dia com as declarações junto ao órgão.

Para consultar, empresas optantes pelo Simples Nacional, devem acessar o Domicílio Tributário Eletrônico do Simples Nacional (DTE-SN), através do Portal do Simples Nacional. Para as demais, é possível conferir pelo site da receita, na caixa postal do E-cac.

Crédito do Pronampe, como funciona?

Atualmente o programa oferece duas alternativas conforme a condição da empresa. Desta forma, é oferecido como empréstimo até 30% da receita bruta conquista no ano. Sendo assim, as microempresas recebem no máximo R$ 108 mil, enquanto o teto para pequenas empresas é de R$ 1,4 milhão.
Outro ponto interessante, trata-se da vantagem para empresas que possuem menos de um ano de funcionamento. Neste caso, pode-se escolher o empréstimo que mais for beneficiar a empresa, podendo optar por um teto de até 50% do capital social ou de até 30% da média do faturamento mensal, que posteriormente será multiplicado por 12.

Onde solicitar?

Estando conforme as condições do programa, basta procurar um banco credenciado para inclusão no Pronampe. Confira as instituições possíveis para isso:

  • Banco do Brasil;
  • Caixa Econômica Federal;
  • Banco do Nordeste;
  • Bancos privados (Bradesco, Itaú, Santander, etc);
  • Bancos e agências de fomento estaduais;
  • Fintechs;
  • Bancos cooperados;
  • Cooperativas de crédito;
  • Organizações da sociedade civil de interesse público de crédito;
  • Instituições integrantes do Sistema de Pagamento brasileiro.

Fonte: Jornal Contábil

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