Empresário, seus colaboradores trabalham no fim de semana? Conheça o direito deles!

por | mar 22, 2022 | CLT, Leis trabalhistas 

Entenda as disposições da lei sobre funcionários CLT que trabalham aos finais de semana e os direitos envolvidos nesta situação.

Trabalhadores que atuam sob o sistema da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) possuem uma série de direitos, benefícios e deveres previstos na lei.
Apesar da jornada mais comum entre os colaboradores seja de segunda a sexta, em horário comercial, alguns segmentos possuem escalas diferentes e requerem expedientes aos sábados, domingos e até feriados.
Essa situação também é prevista por lei para não desamparar nem o funcionário e nem o empregador, que devem estar cientes das condições e requisitos para quem atua nesses dias.
Alguns benefícios são diferenciados para quem trabalha aos finais de semana e feriados, conforme previsto na legislação brasileira.

Acordos possíveis

A Reforma Trabalhista aprovou algumas modificações relacionadas às jornadas trabalhistas e outros pontos, permitindo inclusive acordo entre contratante e contratado sobre o trabalho nestas datas.
Entre os acordos permitidos estão a possibilidade de compensar o trabalho do final de semana em outro dia ou receber dobrado nos dias em que trabalhar (pode ser pago em  banco de horas ou dinheiro).
Caso a empresa opte ou precise funcionar aos finais de semana, a principal regra para que o trabalhador possa atuar nestes dias é o sistema de escalonamento, garantindo obrigatoriamente pelo menos uma folga semanal.
As especificações de quem trabalha aos domingos está prevista no artigo 67 da CLT, informando sobre o escalonamento e a folga remunerada com duração de 24 horas.
Caso essas regras sejam descumpridas, a empresa fica sujeita a ações trabalhistas e multas em caso de fiscalização.
Fonte: Contábeis
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Intervalo intrajornada: o que é e como funciona?

por | dez 20, 2021 | CLT, Intervalo intrajornada

O que é o intervalo intrajornada? Todo trabalhador tem direito?

O descanso durante o trabalho é previsto na lei. Conheça aqui.

Fazer uma pausa durante a jornada de trabalho é um direito assegurado pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). Afinal, ninguém é de ferro e precisa de um descanso até mesmo para melhorar a sua produtividade. O nome para essa pausa é denominado trabalho intrajornada.

O intervalo intrajornada é justamente o período de descanso que o trabalhador deve ter para repousar ou se alimentar durante seu expediente.
Quer conhecer mais sobre o assunto e o que prevê a lei? Continue a leitura.

O que a CLT diz sobre o intervalo intrajornada?

Está previsto na CLT, em seu artigo 71, que para qualquer trabalho que passe de seis horas de duração, é obrigatória uma pausa de no mínimo uma hora e no máximo duas horas.
Já para quem trabalha de quatro até seis horas por dia, o intervalo é de quinze minutos. Isso porque a pausa é proporcional ao tempo trabalhado.
Também é importante ressaltar que essa pausa é considerada à parte da jornada de trabalho. Portanto, se houver alguma mudança no tempo de intervalo, ela deve ser feita mediante acordo com a empresa.

Como é feito o cálculo do intervalo?

Para calcular o intervalo intrajornada, vamos a um exemplo simples: Se o funcionário entra às 9h, tem uma jornada de oito horas para cumprir e faz uma pausa para o almoço às 12h, ele pode retornar às 13h ou às 14h. Se retornar às 13h, sai às 18h. Se retornar às 14h, sai às 19h.

O intervalo só não pode exceder duas horas, nem ser inferior a uma hora. O trabalhador poderia voltar às 13h15, por exemplo, saindo às 18h15. O mesmo é válido para jornadas noturnas, que são as que acontecem entre 22h e 5h.

Intervalo intrajornada pode ter meia hora

Com a Reforma Trabalhista que ocorreu em 2017, ficou estabelecido que o intervalo intrajornada para jornadas superiores a seis horas pode ser reduzido para o mínimo de 30 minutos.
A empresa precisa ter autorização do Ministério Público do Trabalho para isso e também deve cumprir a exigência de organização do refeitório no local de trabalho. Além disso, a redução não é permitida quando o funcionário estiver fazendo horas extras ou caso exista acordo ou convenção coletiva que exclua o intervalo por completo.

Também existe uma situação especial para motoristas, cobradores, fiscais de campo, empregados de empresas de transporte coletivo e fiscais de serviços de operação de veículos rodoviários. Para esses profissionais, o intervalo intrajornada pode ser reduzido ou fracionado em períodos menores.

A regra para esses casos é que o tempo de descanso deve ocorrer ao final de cada viagem, desde que seja mantida a remuneração e esteja previsto em norma coletiva de trabalho.
Pode acontecer do trabalhador não conseguir usar todo o seu intervalo intrajornada. A lei estabelece que, nesse caso, a empresa deve pagar o período como hora extra.

Existe diferença do intervalo intrajornada e interjornada?

Intervalo intrajornada é o que ocorre durante a jornada diária de trabalho. O intervalo interjornada é aquele que deve existir entre duas jornadas de trabalho consecutivas. Esse direito tem o objetivo de conceder um período de descanso para que o trabalhador possa recuperar as suas forças, resolver questões pessoais e contar com um tempo de lazer e convivência familiar.
O intervalo interjornada deve ter no mínimo 11 horas. Ou seja, entre uma jornada e outra de trabalho, o funcionário deve, obrigatoriamente, descansar pelo menos 11 horas. No caso da jornada noturna, quando a atividade terminar depois das 22h, o empregado só poderá começar um novo turno às 9h do dia seguinte.
Fonte: Jornal Contábil
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Descubra como funciona e como calcular as verbas rescisórias dos seus funcionários!

por | jun 22, 2021 | CLT, FGTS, Reforma Trabalhista, Tipos de rescisão previstos em lei

Como calcular as verbas rescisórias?

A rescisão de contrato é um documento que formaliza o fim de uma relação empregatícia. Nesse documento, estão redigidas todas as informações importantes sobre o vínculo trabalhista, como: data da admissão, demissão e os valores a serem pagos ao funcionário.
Contudo, a rescisão do contrato só se torna oficial por meio da assinatura do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT).
Verbas rescisórias são aquelas que, por lei, o trabalhador com contrato de trabalho tem direito quando sua relação com a empresa chega ao fim. Entre elas estão salário-família, horas extras, férias vencidas, aviso prévio, férias proporcionais, FGTS de rescisão, entre outros.
Porém este tema ainda gera dúvidas no trabalhador como a questão de valores, o que tem direito e quando deve ser pago. Nesta leitura vamos esclarecer esses pontos obscuros.

Tipos de rescisão previstos em lei

No Brasil, a legislação é regida pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e, de acordo com ela, os tipos de rescisão de contrato de trabalho são:

  • Demissão sem justa causa: quebra do contrato por vontade da empresa;
  • Demissão por justa causa: rompimento do acordo por descumprimento das regras legais ou contratuais pelo colaborador;
  • Demissão consensual: fim do contrato sem justa causa, mas por vontade das partes;
  • Pedido de demissão: o funcionário solicita o desligamento da empresa;
  • Rescisão por culpa recíproca: a finalização do vínculo trabalhista ocorre porque tanto a empresa quanto o funcionário descumprem as regras legais ou contratuais.

Tipos de contratos trabalhistas

Com a aprovação da Reforma Trabalhista, novas regras foram criadas para o processo de rescisão do contrato de trabalho. As principais mudanças foram:

  • Demissão consensual: o colaborador não recebe os valores rescisórios integrais, mas 80% do Fundo de Garantia do Tempo de serviço (FGTS), 20% de multa do FGTS e metade do valor referente ao aviso prévio;
  • Termo de quitação anual: esse documento declara que as partes consentem que as obrigações trabalhistas do contrato foram cumpridas mensalmente e apresenta também a quitação anual dessas verbas;
  • Pagamento das verbas rescisórias: a quitação pode ser realizada em dinheiro, cheque ou depósito bancário. Além disso, foi estipulado o prazo de 10 dias corridos a partir do término do contrato. Esse pagamento será feito não importa de o aviso prévio for trabalhado ou indenizado e se o pedido veio da empresa ou do funcionário;

Homologação sindical: não é mais preciso que o sindicato homologue a rescisão de contrato. A menos que exista uma cláusula contratual definida em uma convenção coletiva ou acordo que obriga a homologação sindical.

Tipos de avisos prévios

O aviso prévio vai influenciar na rescisão de contrato. O aviso é a forma oficial que o trabalhador ou a empresa informa sobre o desligamento do vínculo entre ambas as partes. Nada mais é do que uma segurança para ambos os lados.

Se a solicitação partiu por parte do funcionário, este deve cumprir um período de 30 dias. Mas a empresa tem o direito de decidir se este tempo é necessário ou não. Se não o for, este período não será pago ao funcionário.
Se a demissão partir da empresa, o empregado poderá escolher entre cumprir o aviso durante os 30 dias com redução de duas horas na jornada diária, ou pedir a dispensa do aviso com 7 dias de antecedência.

  • Indenizado –  Acontece quando o período do aviso é pago, mas não trabalhado. Se a demissão partir do empregado e ele não puder cumprir os 30 dias de trabalho, terá o valor desse mês descontado de suas verbas rescisórias.
  • Trabalhado – Acontece quando o empregado cumpre o período do aviso trabalhando normalmente na empresa e recebe o pagamento correspondente a esse mês.

Em situações de demissão sem justa causa onde o empregador queira dispensar seu funcionário da obrigação de cumprir o aviso, será preciso indenizá-lo pelo período.

Estabilidade durante o aviso prévio 

Assim como acontece durante o contrato de trabalho, a lei garante a estabilidade provisória ao trabalhador que está cumprindo aviso prévio. Sendo assim, se o trabalhador sofrer um acidente de trabalho ou engravidar – no caso de mulheres – por exemplo, terá o direito de estabilidade garantido.

Calculando as verbas rescisórias

A primeira distinção a ser feita é o tipo de desligamento em questão. O funcionário dispensado sem justa causa, logicamente, tem mais a receber do que quem é desligado por justa causa. O valor varia conforme a modalidade de rescisão. Acompanhe abaixo:

  • Rescisão por justa causa – É o tipo de rescisão menos proveitosa para o trabalhador pois ele perde vários direitos. Ao final do vínculo empregatício, o pagamento será somente o saldo de salário do mês em questão e eventuais férias vencidas mais o adicional de 1/3.
  • Rescisão sem justa causa – Modalidade mais proveitosa ao trabalhador, que terá direito ao saldo de salário dos dias trabalhados, eventuais férias vencidas mais o adicional de 1/3, 13º salário proporcional, saldo de FGTS, multa de 40% (referente ao FGTS), aviso prévio e seguro-desemprego.
  • Pedido de demissão – Aqui o trabalhador que solicita o fim do pacto laboral à empresa, tem direito de receber o saldo de salário dos dias trabalhados, 13º salário proporcional e eventuais férias vencidas mais o adicional de 1/3.
  • Rescisão indireta – Assim que reconhecida, é direito do trabalhador receber as mesmas verbas devidas na rescisão sem justa causa: saldo de salário do mês em questão, eventuais férias vencidas mais o adicional de 1/3, 13º salário proporcional, saldo de FGTS, multa de 40% (referente ao FGTS), aviso prévio e seguro-desemprego.
  • Demissão consensual – Nessa modalidade, o trabalhador recebe o saldo de salário dos dias trabalhados, 13º salário proporcional, eventuais férias vencidas mais o adicional de 1/3, metade do aviso prévio, 20% da multa do FGTS e saque de até 80% do fundo de garantia. Não é possível solicitar o seguro-desemprego.

Até quando devem ser pagas as verbas rescisórias?

Está estabelecido na Lei 13.467/2017 que, independentemente do tipo de aviso prévio (trabalhado ou indenizado) ou de quem o concedeu (empregado ou empregador), o prazo para pagamento das verbas rescisórias será de até 10 dias contados a partir do término do contrato. Os prazos são contados  em dias corridos, tirando o dia que se inicia e somando o do vencimento.

Outra alteração promovida pela Reforma Trabalhista foi que a empresa não é mais obrigada a fazer a homologação do TQRCT (Termo de Quitação de Contrato de Trabalho) junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho (atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho – SEPT), nos casos de rescisão de contrato firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço.

Fonte: Jornal Contábil

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Confira aqui agora as mudanças previstas para as férias coletivas!

por | maio 6, 2021 | CLT, Férias coletivas, Flexibilização das férias coletivas, Medida Provisória, Ministério do Trabalho

Flexibilização das férias coletivas: veja as principais regras

A concessão de férias coletivas pelas empresas, é uma prática comum mas que ainda costuma causar algumas dúvidas para trabalhadores e empregadores.
Essas questões podem aumentar, principalmente com a flexibilização das regras trabalhistas e as novas medidas que vêm sendo implementadas no país, devido à pandemia.
Pensando nisso, preparamos este artigo para te explicar como as empresas devem conceder as férias coletivas, sua importância e os principais pontos que necessitam da atenção do Departamento Pessoal, para que sejam cumpridos da forma correta.
Então continue conosco e tire suas dúvidas!

O que são férias coletivas?

Como o próprio nome destaca, as férias coletivas se referem a um período de repouso remunerado que é concedido a todos os trabalhadores de uma empresa ou à determinado setor.

Assim, os dias de férias coletivas são descontados das férias individuais do trabalhador ou devem ser adiantados para aqueles que ainda não possuem 12 meses de contrato de trabalho e, por isso, ainda não adquiriram o direito às férias.
Esse tipo de afastamento do trabalhador está previsto pelo artigo 139 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). Veja o que a lei diz:
“Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa”.
Sendo assim, são estabelecidas regras para a sua concessão, são elas:

  • As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos;
  • O empregador deve comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida;
  • Em igual prazo, o empregador enviará cópia da comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a fixação de aviso nos locais de trabalho;

Flexibilização

As férias coletivas também podem ser utilizadas para minimizar ou solucionar alguns problemas específicos.
Diante disso,  o governo federal estabeleceu novas determinações sobre as férias coletivas como forma de manter os vínculos trabalhistas e evitar demissões durante a pandemia.

Assim, chamamos a atenção do Departamento Pessoal que deve estar atento às mudanças feitas pela Medida Provisória nº. 1.046.

A normativa possui validade de 120 dias, então, o empregador está autorizado a conceder férias coletivas a todos os empregados ou a setores da empresa durante este prazo. Mas, para isso, é preciso conhecer as novas regras:

  • A empresa deve notificar os empregados afetados, por escrito ou por meio eletrônico com antecedência de, no mínimo, 48 horas;
  • As férias coletivas podem ser concedidas por prazo superior a 30 dias.

A principal diferença entre a MP e a determinação da CLT quanto à concessão de férias coletivas, é a dispensa da comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos representativos da categoria profissional.
Além disso, os trabalhadores que pertencem ao grupo de risco devem ser priorizados para o gozo de férias, sejam elas individuais ou coletivas.

Cálculo

Para fazer o pagamento  e incluir o valor na folha de pagamento, é preciso fazer o cálculo correto das férias coletivas.
Para isso,  é necessário somar o salário base do trabalhador e adicionar tudo que ele recebeu nos últimos 12 meses. Depois, você deve dividir a quantia encontrada por 12 e somar à ⅓ das férias.
O valor obtido será a quantia que deve ser paga para o trabalhador e registrada na folha de pagamentos. Tenha atenção redobrada se a remuneração for variável.

Penalidades

Diante da legislação sobre o tema, se a empresa não obedecer às regras que mencionamos, poderá ser multada.
Também poderá pagar o dobro das férias ao trabalhador ou ainda sofrer processos trabalhistas, além de ser necessário fazer o pagamento por danos morais.
Tais valores podem ficar bem altos, caso sejam verificadas outras irregularidades, então, a orientação é de que o Departamento Pessoal conheça essas regras e cumpra as determinações previstas para a concessão destes benefícios aos trabalhadores.

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Quer contratar um novo funcionário e não sabe como proceder? Acesse o artigo e saiba o que é necessário!

por | maio 5, 2021 | CLT, FGTS, Trabalho por prazo determinado

Trabalho por prazo determinado: como contratar um funcionário?

Mesmo diante da flexibilização para as regras de trabalho, quando se contrata um novo colaborador, o vínculo continua sendo por meio do contrato de trabalho.
Mas você sabia que esse acordo pode ser por prazo determinado, a fim de atender às demandas da empresa e a especificidade da vaga?
Como o próprio nome diz, o contrato de trabalho por prazo determinado, possui datas de início e término que devem ser antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador. Ele pode ser utilizado em três situações:

  • atividades temporárias principalmente em épocas de maior fluxo de trabalho ou sazonal;
  • transitórias (para a execução de uma obra específica);
  •  contrato de experiência;

Mas você sabe como fazer a contratação de um funcionário utilizando esse tipo de contrato?
Para que ele seja efetuado da forma correta, é preciso estar atento ao seu prazo, às regras desta modalidade de contratação, além dos direitos que são garantidos ao trabalhador contratado nesta modalidade.

Todas estas informações devem ser conhecidas pelo Departamento Pessoal, então, continue conosco e tire suas dúvidas sobre o tema.

Duração do contrato

As regras do contrato por prazo determinado, estão regulamentadas no parágrafo 1º do art. 443 da CLT.
Ela considera como contrato por prazo determinado “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.”
Assim, é necessário destacarmos que esse tipo de contrato tem limitação de dois anos e pode ser renovado por uma única vez.
Caso essa regra não seja atendida e a renovação ultrapasse o período total, o vínculo passa a atender às mesmas regras do contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Mas atenção ao prazo do contrato para o período de experiência: neste caso, a duração é diferente e não pode exceder 90 dias. Por sua vez, o prazo mínimo para este caso pode ser acordado pelas partes.

Contratação

A contratação do trabalhador por prazo determinado segue as mesmas regras dos demais, o que inclui registro em carteira de trabalho (CTPS)

A diferença é o registro de início e o final do contrato em “anotações gerais”. Também deve ser anotado em caso de eventual prorrogação.
Depois, é necessário registrar as informações do trabalhador no eSocial, sistema onde são informados todos os registros de empregados e empregadores.
Diante disso, o profissional passa a contar com benefícios previstos na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), assim como os demais trabalhadores. Dentre os principais direitos adquiridos estão:

  • Salário conforme o piso da categoria;
  • Depósitos do FGTS;
  • Horas extras;
  • Adicional noturno;
  • Vale-transporte e demais benefícios;
  • Licença-maternidade;
  • Licença-paternidade.

Direitos e rescisão

Mas você deve estar se perguntando qual seria a principal diferença do contrato por tempo indeterminado.
Diante disso, ressaltamos que ela está principalmente na ausência do direito ao aviso prévio; a multa de 40% sobre o saldo do FGTS (Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço) e o seguro-desemprego.
Vale ressaltar que se o contrato estipular cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão contratual, conforme o artigo 481 da CLT, devem ser aplicados os princípios do contrato por prazo indeterminado. Assim, haverá o direito ao aviso prévio.
Então, se o contrato seja rescindido antes do prazo final por vontade do empregador, é preciso pagar as verbas rescisórias conforme o artigo 479, da CLT. Estão incluídos neste pagamento:

  • Metade da remuneração que seria devida até o término normal do contrato;
  • Férias acrescidas de 1/3 proporcional ao período do contrato de trabalho;
  • Gratificação natalina proporcional;
  • Liberação dos depósitos existentes em sua conta do FGTS.

Por outro lado, se o pedido de desligamento for feito pelo colaborador, é preciso indenizar a empresa. Veja o que diz a legislação:

Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
§ 1º – A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. (Renumerado do parágrafo único pelo Decreto-lei nº 6.353, de 20.3.1944)
Fonte: Jornal Contábil

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CAGED: saiba agora os detalhes por trás dessa sigla e a responsabilidade que afeta sua empresa!

por | abr 7, 2021 | CAGED, CLT

CAGED: entenda como funciona esse cadastro

Os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) apontam para a criação de 401.639 postos de trabalho com carteira assinada em fevereiro.
Este é o melhor saldo para o mês em 30 anos. No total, foi registrado saldo de 659.780 empregos em 2021, 3.269.417 admissões e de 2.609.637 desligamentos.
É através deste que o governo federal verifica as admissões e dispensas de empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Desta forma, também é utilizado pelo programa de Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes aos vínculos trabalhistas, além de outros programas sociais.
Ele serve, ainda, como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de decisões para ações governamentais.

Portanto, os gestores de empresas e o Departamento Pessoal precisam entender como funciona o CAGED e quando devem informar as contratações e desligamentos, o que garante a regularidade da empresa.

Por isso, elaboramos este artigo com as principais informações sobre o CAGED. Continue acompanhando e tire suas dúvidas!

Quem deve declarar?

Essa obrigação foi instituída pela Lei nº 4.923, em 1965, constitui fonte de informação de âmbito nacional e de periodicidade mensal.
Assim, todas as empresas que fazem contratações e demissões e, por isso, precisam registrar essas movimentações e informar quando foram realizadas.
Isso também vale para os microempreendedores individuais (MEIs), pois, nesse regime também é permitida a contratação de funcionário.
A partir da competência janeiro de 2020, passaram a ser desobrigadas a declarar o CAGED as empresas e empregadores obrigados à transmissão das informações pelo Sistema do e-Social, de acordo com as regras estabelecidas na Portaria 1.127 de 14 de outubro de 2019.
Para a competência de Dezembro de 2019 ou anteriores, às pessoas jurídicas devem declarar nos dois sistemas, sendo o eSocial conforme definido no cronograma de obrigatoriedade.

Prazo de entrega

O prazo de entrega do CAGED é até o dia 7 do mês subsequente ao mês de referência das informações. Desta forma, as empresas são obrigadas a informar mensalmente junto ao Ministério da Economia:

  • Todas as admissões e trabalhadores que estejam recebendo seguro-desemprego: um dia após o trabalhador ter entrado efetivamente em atividade;
  • Demais admissões, desligamentos e transferências.

Como declarar?

Em 2019, foi publicada uma nova portaria (n.º 1.127), que estabelece novos procedimentos para declaração das informações.
Sendo assim, a partir de janeiro deste ano, as empresas obrigadas a fazer a transmissão das informações pelo Sistema do E-Social, também passaram a registrar as informações do CAGED através do referido sistema.
Mas o Sistema CAGED, continua para os declarantes ainda não obrigados ao eSocial. Assim, a declaração do CAGED pode ser enviada das seguintes maneiras:

  • Transmissão do CAGED pelo site: www.caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged;
  •  Por meio do aplicativo CAGED Net;
  • Formulário Eletrônico do CAGED – FEC: no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged.

Os estabelecimentos que possuem 10 ou mais trabalhadores no primeiro dia do mês ou deverão utilizar a certificação digital para transmitirem sua declaração do CAGED.
Além da declaração do estabelecimento, o arquivo que tiver declarações de CAGED Acerto, também deverá ser transmitido por meio de certificação digital.
Para a entrega das declarações do CAGED deverá ser utilizado certificado digital válido, que tenha sido emitido por Autoridade Certificadora integrante da Infra-Estrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP Brasil), que não tenha sido revogado e que ainda esteja dentro de seu prazo de validade.
É importante ressaltar que, deixar de cumprir essa obrigação resulta em multa, conforme a Lei nº 4.923/1965. O valor está condicionado ao tempo de atraso e número de movimentações omitidas.

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