No retorno às atividades presenciais, as empresas poderão exigir vacinação. Saiba mais!

por | ago 18, 2021 | COVID-19, Demissão por justa causa, LGPD, Vacinação

Empresas poderão exigir vacinação no retorno às atividades presenciais

Escritórios, agências e repartições devem seguir protocolos sanitários. Para especialistas, retomada deve ser gradual e faseada

O ritmo acelerado da vacinação no Brasil e a consequente queda de casos e mortes por covid-19 têm, aos poucos, incentivado setores da economia e do governo que haviam adotado o home office a antecipar ou planejar o retorno presencial às atividades. Na maioria dos casos, o funcionário deve comprovar que completou o esquema vacinal. Apenas trabalhadores com contraindicação médica têm sido orientados a manter o teletrabalho.
Em São Paulo, o governo do estado determinou o retorno ao trabalho presencial de todos os servidores da administração pública direta e autárquica – um total de 572 mil pessoas. Estão fora da regra os profissionais que apresentarem fatores de risco ou que ainda não tenham sido imunizados contra a covid.
Os servidores paulistas enquadrados nas exceções, segundo o governo, estão sendo mantidos em jornada remota de trabalho, ou à disposição da administração pública até que tenham tomado a segunda dose da vacina.
Universidades públicas
A determinação vai valer também para as três universidades estaduais paulistas (Universidade de São Paulo/USP, Universidade Estadual de Campinas/Unicamp e Universidade Estadual Paulista/Unesp), que já anunciaram que vão exigir a vacinação completa de seus professores, alunos e funcionários para a volta presencial neste segundo semestre.
Na USP, as aulas presenciais serão retomadas em 4 de outubro apenas para estudantes imunizados contra a covid-19 com as duas doses. As condições serão as mesmas na Unicamp e na Unesp, onde a previsão é voltar aos campi a partir de setembro.
Já a Prefeitura de São Paulo informou que os servidores do grupo de risco já vacinados (14 dias após as doses preconizadas para a vacina) não serão mais submetidos de forma obrigatória ao home office pelas chefias imediatas. No entanto, a Secretaria Municipal de Gestão esclareceu que a decisão sobre permanecer em teletrabalho ou voltar ao presencial cabe a cada órgão ou secretaria.
Na semana passada, a Prefeitura tornou obrigatória a vacinação contra covid-19 para todos os servidores e funcionários públicos municipais da administração direta, indireta, autarquias e fundações de São Paulo. Segundo a Prefeitura, a recusa, sem justa causa médica, será considerada falta grave e poderá resultar em punições.
Iniciativa privada
No setor privado, muitos segmentos também ensaiam o retorno. Um dos mais importantes bancos do país, o Bradesco informou que se prepara para uma “retomada segura e de forma planejada”, sempre respeitando os protocolos sanitários e as diretrizes do governo. De olho na evolução da vacinação no Brasil, o banco prevê um retorno gradual entre a segunda quinzena de setembro e a primeira de outubro.
Segundo o Bradesco, embora o retorno esteja planejado para ocorrer de forma faseada, “o modelo de trabalho híbrido é uma realidade”. O banco destaca o cuidado com a saúde do seu quadro de funcionários, colaboradores e familiares, mas não esclareceu se a volta ao trabalho presencial será condicionada à vacinação contra a covid. “Isso ainda está sendo definido”, informou a assessoria do Bradesco.
Pesquisas internas
Para os especialistas, o retorno gradual e faseado, modelo escolhido pelo Bradesco, é o mais seguro neste momento, uma vez que ainda vivemos numa pandemia. “Antes da volta, é importante ouvir as pessoas. Pesquisas internas podem revelar quem está no grupo de risco, quem tem medo de abandonar o home office e quem quer voltar ao trabalho presencial” explica Mariane Guerra, vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina.
Os resultados da pesquisa, segundo Mariane, vão ajudar a nortear as primeiras ações da empresa, apontando, por exemplo, quais grupos devem voltar primeiro. “Uma transição suave, com a volta gradativa dos funcionários, é mais indicada”, diz. Evidentemente, o espaço físico da organização precisa estar preparado para receber os trabalhadores. “Todos os protocolos sanitários precisam ser seguidos. Outra conduta recomendada é realizar testagens por amostra regularmente.”
A obrigatoriedade da vacinação entre os funcionários é um fator que deve ser avaliado com cuidado por cada empresa. “Num primeiro momento, o ideal é sensibilizar o trabalhador, explicar os riscos à própria saúde, dos colegas e familiares”, afirma a executiva de RH. “Afinal, se o empresário permite o retorno de um funcionário não imunizado, coloca em risco todos os demais. E não se pode esquecer que ele tem uma responsabilidade sobre a coletividade”, argumenta.
Interesse coletivo
O advogado Luiz Eduardo Amaral de Mendonça, especialista em direito do trabalho e sócio do FAS Advogados, concorda com Mariane. Ele lembra que o STF (Supremo Tribunal Federal) decidiu em plenário, em dezembro, que o Estado pode impor, àqueles que se recusam a ser imunizados, medidas restritivas previstas em lei. “O ministro (Luís Roberto) Barroso deixou claro, em seu voto, que o interesse individual, ao esbarrar no interesse de terceiros, perde poder em benefício da coletividade”, afirma.
Baseado nas decisões restritivas autorizadas pelo Supremo, projeto de lei apresentado à Assembleia Legislativa do Paraná prevê que cidadãos não imunizados contra a covid sejam proibidos de se matricular em escolas públicas ou particulares, participar de concursos públicos e até embarcar em ônibus, trens e aeronaves. Proposta semelhante tramita no Senado Federal e torna obrigatória a vacinação para aqueles que precisem de atendimento presencial em estabelecimentos públicos e privados passíveis de aglomeração.
Demissão por justa causa
Nesse sentido, a conduta não poderia ser diferente na iniciativa privada. “A empresa que vai retomar o trabalho presencial pode e deve exigir a vacinação de seus funcionários para garantir um ambiente saudável e seguro para todos”, explica Mendonça. Prevalece, nesse caso, a orientação do Ministério Público do Trabalho, que prevê a possibilidade de demissão por justa causa nos casos de recusa à imunização, após esgotadas todas as tentativas de conscientização. A única exceção é se houver motivo clínico para a recusa, com razões médicas documentadas.
O especialista afirma que, se uma empresa pode ser responsabilizada legalmente pela eventual contaminação por covid de um funcionário em suas dependências, a lei permite a essa empresa que exija a vacinação de seus empregados. “Para isso, é claro que a organização precisa adotar todas as medidas de prevenção e protocolos sanitários”, diz Mendonça.
“A orientação sobre a importância da vacinação também é fundamental”, afirma o advogado. “E vale a pena fazer uma análise de todas as funções e verificar situações em que o teletrabalho pode ser mantido.” Se não for possível, e houver a  recusa de imunização, o funcionário pode ser advertido e depois suspenso. “A demissão deve ser a última medida.”
LGPD
Segundo Mendonça, as empresas também precisam estar atentas à LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). “A informação sobre estar ou não vacinado é um dado sensível. Quem deve coletar essa informação do funcionário é sempre o médico do trabalho, que tem o dever do sigilo”, afirma. “Além disso, ele deve esclarecer a finalidade de sua consulta, ou seja, o planejamento do retorno presencial, se for este o caso.”
Fonte: R7
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Saiba mais sobre “Justa Causa” e dê fim ao medo dessa palavra!

por | fev 2, 2021 | Demissão, Justa Causa

Justa causa: entenda o tipo de demissão

O termo “justa Causa” gera medo em empregador e empregadores, pois é um termo que nos remete a uma situação extrema que prejudica ambos os lados.

O termo “justa Causa” gera medo em empregador e empregadores, pois é um termo que nos remete a uma situação extrema que prejudica ambos os lados. Porém, vamos entender o que é e quando deve e pode ser usado esta ferramenta.
Justa causa é a forma mais extrema de uma advertência, ela é em resumo o desligamento do empregado motivado por uma ação que prejudica de forma direta a empresa, em muitas vezes, não apenas no fator financeiro. A justa causa é aplicada quando a empresa entende que além de não er possível a solução dos problemas por meios mais brandos, é perceptível que a portura do empregado esta interferindo em sua produção e até mesmo impactando seus colegas. O que diretamente gera danos a empresa em variadas esferas.
A CLT prevê justa causa em determinadas situações caso as mesmas sejam reincidências, vamos conhece-las abaixo subdivididas em alíneas:
Alínea “a”: ato de improbidade: A improbidade quer dizer que o empregado agiu de má-fé, com perversidade e foi desonesto, desrespeitoso ou mau intencionado em seu ambiente de trabalho.
Alínea “b”: incontinência de conduta ou mau procedimento: É um dos casos mais abrangentes, pois nesta questão se enquadram as situações onde o empregado não mantém boa conduta no ambiente de trabalho, seja por meio de palavras, atos ou posturas.
Alínea “c”: negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço: Este caso é bem mais comum do que pensamos, pois não são poucos os relatos de colaboradores vendendo segredos da empresa, ou situações de venda, comercio dentro da empresa (alguém tem colegas que vendem produtos de beleza, ou outros ?)
Alínea “d”: condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. É direito do empregador demitir por justa causa o empregado que estiver envolvido numa ação criminal, visto que a lei considera tal circunstância como falha grave. Mas vale ressaltar que o julgamento considerando o empregado culpado é de vital importância nesta questão.
Alínea “e”: desídia no desempenho das respectivas funções. Quando abordamos o tema Desídia, segundo o Aurélio significa “preguiça”, “falta de atenção”, “desleixo”, “negligência”. Ou seja, o artigo 482, alínea “e”, da CLT, protege o empregador contra os empregados que não cumprem suas tarefas, que faltam com vontade em seus deveres, aquele famoso “corpo mole”, ou que não respeita as tarefas previstas em seu contrato de trabalho.
Alínea “f”: embriaguez habitual ou em serviço. Este é um dos casos onde a primeira situação pode ensejar justa causa. Observando-se o ato de punição imediata após identificação do caso.
Alínea “g”: violação de segredo da empresa. Outra falta que na primeira observação, pode ser aplicada justa causa. Tomemos como exemplo as industrias de produtos químicos, e algum empregado que tenta fornecer uma fórmula para a concorrência. Vale ressaltar que o vazamento de segredos empresariais pode ser considerada falha grave mesmo se o empregado não tiver a intenção de fazê-la.
Alínea “h”: ato de indisciplina ou de insubordinação: Quando o empregado desobedece às ordens diretas dos superiores e/ou, de modo geral, das regras da empresa, ele poderá ser demitido por justa causa.
Alínea “i”: abandono de emprego. Apesar de abandoinar o emprego já nos passar uma sensação de que o empregado não possui intenção de retornar, é preciso abordarmos o tema. Pois não são poucos os casos onde após 40 dias de sumiço total, o colaborador retorna como se extivesse oltando do almoço. Abandonar o emprego constitui falta grave. Além disso, é preciso entender como se configura o abandono de emprego. A CLT não possui um prazo para tal situação, porém os tribunais entendem que se o empregado faltar mais de 30 dias, sem justificativa, é gerado o abandono de emprego.
Alínea “j”: ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Resumidamente, bater em alguém no ambiente de trabalho ou difamar empresa/colegas, é falta grave.
Alínea “k”: ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Neste caso, a lei contempla de forma exclusiva como falta grave, a violência, tanto a psicológica quanto a física contra os superiores, chefes e patrões. Ou seja, ofensar, agressões verbais, agressões físicas, difamações ou outras, dão motivo para o empregador proceder com a demissão por justa causa.
Alínea “l”: prática constante de jogos de azar. Esta é auto explicativa. Jogos de azar são proibidos não apenas em seu horário de trabalho no nosso país.
Alínea “m”: perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Diz respeito a funções específicas (advogados, por exemplo, precisam estar inscritos na OAB; médicos, no CRM da sua localidade). Se por conduta dolosa o profissional perde seu registro, é passível de justa causa.
Podemos considerar as palavras do Especialista em Direito do Trabalho Cristian Ragazzon: “É de vital importância que a empresa conheça seus direitos, usando a legislação aliada a seus valores para formular seu regimento interno. Fazer isso de maneira que fique claro a todos quais são seus diretos e deveres.
Além de ser muito importante que as regras da empresa e a conduta esperada de cada um, fiquem sempre visíveis e documentadas. Podemos fazer um exercício para saber se estamos agindo corretamente em relação a isso.: Imagine-se entrando pela primeira vez na sua empresa sem um guia e ninguém para lhe direcionar sobre missão, visão e valores da empresa. Você saberia como agir de forma linear ao que a empresa busca? Se sua resposta foi não, reveja suas políticas internas.”
É importante, portanto, manter sempre as regras da empresa a disposição de todos. Isso serve não apenas para que todos fiquem informados, mas também serve de prova em casos onde se faça necessário comprovação documental.
Vale lembrar que o ato de demissão por justa causa deve ser sempre bem considerado e quem sempre indicamos que a empresa possua consultoria jurídica para tal, pois em casos de faltas graves não comprovadas, há sempre consequências que podem ser indenizações, readmissões e etc.
Fonte: Contábeis

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