Informações importantes que vão ajudar você a entender mais sobre o aviso prévio

por | jun 10, 2022 | Direitos trabalhistas, Recursos Humanos

Trabalhadores CLTs precisam entender o que é o aviso prévio e os direitos previstos pela legislação trabalhista para aplicação desse período.

Quando um profissional deixa de trabalhar em uma empresa, seja por ter conseguido um novo emprego, seja por ter sido demitido, a saída exige o pagamento de um aviso prévio, que pode ser pago em dias de trabalho ou em dinheiro.
Contudo, é importante que o trabalhador saiba quando é aplicado o aviso prévio indenizado e o aviso prévio trabalhado, além de entender como cada um desses avisos devem ser cumpridos, de acordo com os direitos trabalhistas.
Confira abaixo tudo que a lei determina sobre esse assunto.

O que é aviso prévio?

Quando um trabalhador decide sair do emprego, a legislação exige que ele cumpra um período de aviso de saída dessa empresa em questão, o chamado aviso prévio. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que esse aviso seja cumprido quando o empregado pede demissão e também quando a empresa decide demiti-lo.
O aviso é aplicado quando há rompimento de contrato de trabalho sem justa causa e é exclusivo para contratos por tempo indeterminado.
São contados 30 dias corridos a partir do comunicado de demissão, mas há exceções que vamos tratar ainda neste artigo.
O aviso é uma segurança para o trabalhador conseguir encontrar um novo emprego nesses 30 dias, quando é demitido, e uma segurança para a empresa, quando o empregado  pede demissão, para conseguir contratar outro colaborador para suprir a vaga.

Como funciona o aviso prévio?

Para consolidar o aviso prévio, a parte interessada em romper o contrato de trabalho deve fazer o comunicado por escrito.
Quando o rompimento do contrato é solicitado por parte da empresa, ela é obrigada a manter o contrato de trabalho do colaborador por mais 30 dias mais o período  proporcional.
Há a possibilidade do funcionário ser dispensado de cumprir o aviso prévio, mas ele deve receber o salário daquele mês e mais o período proporcional em dinheiro.
Já em caso de pedido de demissão por parte do colaborador, ele deve cumprir um aviso prévio de 30 dias corridos a partir do comunicado. Também há possibilidade de o empregador dispensar esse trabalhador de cumprir o aviso, mas o profissional não recebe o valor referente àquele mês.

O que é aviso prévio trabalhado?

O aviso prévio trabalhado é aquele em que o trabalhador continua exercendo suas atividades profissionais na empresa pelos 30 dias combinados.
O artigo 488 da CLT diz que ele tem direito a escolher entre os seguintes benefícios para a serem aplicados durante esse período do aviso prévio trabalhado:

  • Reduzir a jornada de trabalho diária em 2 horas
  • Ter sete dias consecutivos de folga no trabalho

A ideia é que, por meio dessas condições apresentadas, o trabalhador possa ter tempo para procurar um novo emprego. Além disso, também é um ponto positivo para empresas conseguirem fazer entrevistas para a vaga e processos seletivos.
Ressaltando que a redução de jornada não pode ser substituída por horas extras. E se o colaborador faltar ou trabalhar menos do que o determinado por lei, ele pode receber descontos no salário, no momento em que assinar a rescisão.

O que é aviso prévio indenizado?

O aviso prévio indenizado acontece quando o profissional não precisa trabalhar durante o período de 30 dias em que está sob aviso, ou seja, ele não precisa cumprir essa jornada de trabalho mencionada acima e mesmo assim receberá o pagamento referente aos 30 dias de aviso.
Geralmente, esse é um caso aplicado quando a empresa demite o funcionário. Muitas companhias optam por desligar o trabalhador e não permitir que ele fique mais 30 dias atuando.
Importante lembrar que, em caso de justa causa, a empresa pode optar por indenizar ou não o profissional.
Quando o rompimento do contrato de trabalho é feito por parte da empresa, ela precisa adiantar o salário referente ao período do aviso, pagando o valor junto com a rescisão, que deve acontecer em 10 dias corridos após o desligamento.
Mas se o caso é o contrário, se o profissional é quem solicita a demissão, mas não pode cumprir os 30 dias de aviso, por ter que já começar a trabalhar em outro local imediatamente, ou algo do tipo, é ele quem deve arcar com a multa da rescisão.
O valor será descontado do acerto do trabalhador e deve equivaler a um mês de salário. A empresa pode, sim, optar por não cobrar do colaborador esse valor.

Verbas rescisórias 

O colaborador tem direito a receber as seguintes verbas:

  • Saldo do salário
  • Aviso prévio
  • 13º salário proporcional
  • Férias proporcionais
  • 1/3 das férias proporcionais
  • FGTS + 40%

Se o funcionário tiver mais de um ano de trabalho na mesma empresa, ele também deve receber, se tiver:

  • Férias vencidas
  • 1/3 das férias vencidas

Aviso prévio cumprido em casa

Já o aviso prévio cumprido em casa, não é respaldado por nenhuma lei trabalhista, mas é bem comum de acontecer.
O período de aviso cumprido em casa geralmente ocorre quando o gestor e colaborador entram em um acordo de demissão. Assim, o trabalhador não precisa ir até a empresa, mas não deixa de ajustar as demandas antes de sair em definitivo do emprego.
Essa condição é comumente proposta para que as empresas tenham mais tempo para realizar o pagamento da rescisão.

Aviso prévio proporcional

O aviso prévio proporcional foi criado com a Lei 12.506/2011 e serve para quem tem ao menos um ano completo de contrato.
O aviso prévio de 30 dias (trabalhado ou indenizado) fica garantido para qualquer trabalhador que tenha até um ano de vínculo empregatício na empresa.
Para quem tem um ano completo ou mais, além desses 30 dias, há mais três dias de salário para cada ano completo trabalhado, limitado a 20 anos, o que soma no máximo mais 60 dias de indenização.
Ou seja, todo funcionário dispensado tem direito a 30 dias de aviso prévio, mais o aviso indenizado proporcional ao tempo trabalhado, limitado a até 60 dias proporcionais, o que somaria no máximo 90 dias de aviso.

Quando o aviso prévio não é aplicado?

O aviso prévio é aplicado nos seguintes cenários:

  • Quando o colaborador atua em contrato com prazo indeterminado e é demitido sem justa causa;
  • Quando a empresa está sendo extinta e há a dispensa dos times de forma integral;
  • Em situações de rescisão indireta;
  • Quando há culpa recíproca. Ou seja, ambas as partes cometem uma falta grave, impossibilitando a manutenção da parceria. Neste caso, o profissional tem direito a 50% do aviso prévio.

Contudo, todas as situações que fogem a esses casos mencionados não se qualificam com a necessidade de aplicar o aviso prévio.
No caso da demissão por justa causa, por exemplo, a empresa deixa de ter a obrigação de arcar com os custos do aviso prévio. Inclusive, durante o período em que o aviso prévio já tenha sido dado e esteja sendo cumprido, o gestor pode acionar uma demissão  por justa causa, desde que o profissional apresente algum comportamento indevido ou cometa uma falta grave.

O que acontece se não cumprir o aviso prévio?

O não cumprimento do aviso prévio por uma das partes, empresa ou empregado, pode gerar consequências.
Se a empresa não efetuar o devido pagamento no prazo estabelecido pela lei, o profissional passa a ter direito de receber o valor adicional de um salário com correções.
Caso o descumprimento do aviso seja feito pelo colaborador que está em aviso prévio trabalhado, ele deverá ter descontado os valores referentes aos dias faltantes.
Além de tudo isso, é importante ficar atento a uma exceção: se o profissional encontrar outro emprego durante o aviso prévio, ele poderá encerrar as atividades e receber integralmente o que lhe é devido. Será preciso, no entanto, comprovar a existência de um novo contrato.

Conclusão

O aviso prévio é aplicado quando há rompimento de contrato entre empresa e colaborador e não há justa causa. Mas é importante ficar atento às regras de cada modelo, principalmente do aviso prévio trabalhado, já que ele reduz a jornada de trabalho diária em 2 horas ou dá direito a ter sete dias consecutivos de folga no trabalho.
De todo forma, é aconselhável procurar o RH da empresa em questão para que todas as dúvidas sobre o cumprimento desse aviso sejam esclarecidas e, se necessário, também acionar um advogado trabalhista.
Fonte: Contábeis
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Erros ao contratar: saiba como impactam sua empresa!

por | jun 7, 2022 | Contratação, Recursos Humanos

Executivos admitem erro ao recrutar funcionários no último ano; confira os fatores que mais contribuem.

De acordo com pesquisa realizada em fevereiro pela empresa de recrutamento Robert Half, 41% das lideranças assumem ter feito alguma contratação equivocada no último ano.
O levantamento ouviu 300 executivos brasileiros do C-Level, entre gerentes gerais, diretores de tecnologia (CIOs) e chefes financeiros (CFOs).
Entre os fatores que mais contribuem para tropeços durante o recrutamento estão:
68% – checar apenas as habilidades técnicas, em detrimento das comportamentais;
65% – acelerar o processo de seleção;
54% – escolher um candidato cujas competências não correspondam aos requisitos do cargo;
49% – analisar mal as referências e experiências do profissional.

Impactos para a empresa

Para a diretora associada da Robert Half, Maria Sartori, a maior parte dos prejuízos de uma contratação falha não é percebida rapidamente.
“As admissões erradas são perigosas para as companhias. Elas geram malefícios que, no dia a dia, podem passar despercebidos, mas que impactam, negativamente e de forma sorrateira, todo o negócio”, afirma.
De acordo com o estudo, para 81% das chefias os estragos causados por um convite mal feito são mais devastadores para as empresas do que há um ano.
Além das perdas financeiras em um período de contas apertadas, os principais danos causados por um gestor sem “match” para um posto são a queda na produtividade do departamento envolvido e derretimento dos índices de engajamento das equipes.
Fonte: Contábeis
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Saiba por que sua empresa precisa de uma equipe diversa, empresário!

por | maio 31, 2022 | Gestão de equipe, Gestão de pessoas, Recursos Humanos

Especialistas da consultoria Robert Half explicam porque este tema não pode mais ser ignorado dentro das instituições.

No último dia 21, foi celebrado o Dia Mundial da Diversidade Cultural e a data traz à luz um debate muito importante sobre as organizações que ainda não se preocupam com essa temática.
Desde 2002, em todo dia 21 de maio comemora-se o Dia Mundial da Diversidade Cultural para o Diálogo e o Desenvolvimento. A data, que foi instituída pela Assembleia Geral das Nações Unidas, com chancela da Unesco, tem o objetivo de promover a cultura e destacar a importância de sua diversidade como agente de inclusão e mudança positiva.
De acordo com o diretor geral da Robert Half para a América do Sul, Fernando Mantovani, este é o momento de estourar as bolhas que possam existir dentro das empresas e refletir sobre oassunto.
“Com o home office, o trabalho híbrido e o conceito de work from everywhere, seu próximo colega de projeto ou o melhor talento da sua equipe pode ter como terra natal qualquer cidade do país ou do mundo, trazendo para o ambiente corporativo suas crenças, experiências e visões do mundo, das situações e das pessoas”, explica Mantovani.

Os benefícios da diversidade no trabalho

O diretor-geral explica que a inovação só pode acontecer em um ambiente diverso, com pessoas que trazem para o dia a dia ideias, conhecimentos, visões e experiências diferentes.
Além disso, ao estourar possíveis bolhas que reúnem apenas os iguais, a cultura organizacional é enriquecida, enquanto garante um ambiente mais inclusivo e saudável. “Como consequência, a produtividade aumenta e o lucro – com bons planejamentos – vem junto. Boas práticas de diversidade até já nos renderam alguns prêmios”, explica.

Diversidade como plano de atração e retenção de talentos

Não faltam bons motivos para as contratações, mas segundo o diretor-geral, caso queiram mais um bom motivo para apostar em ambientes diversos, atente-se para esta informação: “Em cinco anos, o quesito diversidade e inclusão estará entre os mais valorizados pelos candidatos que buscam uma vaga de emprego”, afirma o especialista.
Este dado foi mapeado durante a produção da 15ª edição do Índice de Confiança Robert Half, mostrando o quanto os profissionais estão interessados em trabalhar em um local onde possam ter suas características respeitadas, enquanto aprendem com as particularidades do outro.
Segundo Mantovani, para que essa troca realmente se concretize no dia a dia e seja efetiva, é fundamental que a diversidade faça parte do DNA da companhia, com boas práticas que promovam a diversidade na organização, começando por uma liderança inclusiva e cascateando as boas ideias para os demais níveis hierárquicos.
“Do contrário, quando a diversidade só aparece na teoria ou não é valorizada, as pessoas que não se sentem aceitas ou ouvidas tendem a se isolar cada vez mais”, explica.
O diretor-geral explica que, em datas como esta, que defendem e apoiam causas, pessoas ou grupos, são ótimas oportunidades para comemorar conquistas e refletir sobre o que ainda pode ser melhorado.
“É um momento, ainda, para avaliarmos qual pode ser a nossa parcela de contribuição nessa melhoria, como pessoa, sociedade e organização, definindo o próximo passo prático para que as ideias possam começar a sair do papel”, esclarece.
Para finalizar, Mantovani enfatiza que todos têm a ganhar em um ambiente no qual as pessoas possam se expressar e sejam capazes de conviver de forma harmônica, com integração. Seja na vida pessoal ou profissional, e que isso também diz respeito ao futuro do trabalho.
Fonte: Contábeis
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Registro de ponto: entenda por que ele é essencial no trabalho intermitente

por | abr 13, 2022 | Jornada de trabalho, Recursos Humanos

O registro de ponto no trabalho intermitente é a melhor forma de controle da jornada de trabalho, além disso, é obrigatório para empresas com mais de 20 funcionários.

O registro de ponto é um recurso para monitorar a jornada de trabalho dos funcionários.
Obrigatória em empresas de mais de 20 funcionários, esse recurso pode contribuir para comprovar as horas de trabalho, otimizar a rotina do setor de Recursos Humanos.
Além disso, é possível controlar a produtividade da equipe, reduzir custos operacionais e diminuir o número de ações trabalhistas.
Essa ferramenta  gera segurança tanto para a empresa quanto para os colaboradores. Entretanto, quando implementada, pode gerar dúvidas. Por isso, elaboramos este post para mostrar como funciona o registro de ponto, sua obrigatoriedade, vantagens e demais questões. Confira!

Registro de ponto no trabalho intermitente é obrigatório?

O uso do controle de ponto é descrito pela Portaria 1510/2009 e prevista na CLT no artigo 47.
A companhia que tem até 20 funcionários não é obrigada a usar nenhum sistema de registro de ponto.
No entanto, a empresa com mais de 20 empregados deve escolher entre um sistema manual, mecânico ou eletrônico.
Desta forma, se em sua empresa há mais de 20 funcionários, sendo eles intermitentes ou não, é necessário o registro de ponto.
Caso sua empresa não faça essa prática, fica sujeita à multa aplicada pelo Ministério do Trabalho.

Como funciona o registro de ponto no trabalho intermitente?

Como já foi dito, existem três tipos de registro de ponto. Caso o eletrônico seja o escolhido, a organização deverá seguir as recomendações estipuladas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) de acordo com a Portaria 1510/2009. Entenda como funciona cada um deles a seguir.

Ponto Manual

No registro manual, os empregados precisam anotar em um livro ou folha de ponto os horários de entrada e saída das suas atividades, além dos horários de saída para o almoço e retorno, hora extra e afins.
No final de cada mês, o responsável por fechar a folha de pagamentos avalia todos os registros para encontrar o valor a ser pago a cada funcionário conforme o registro manual, sendo o mais trabalhoso dos três tipos.

Ponto Mecânico

No registro de ponto mecânico, o colaborador usa um cartão e insere no relógio de ponto todos os dias. Nesse cartão, ficam registradas todas as informações relativas à jornada de trabalho do empregado.
Assim, o responsável por fechar a folha de pagamento deve fazer, de forma manual, a análise dos horários de entrada e saída, banco de horas etc.

Ponto Eletrônico

Nesse tipo, existem três maneiras de registrar o ponto:

  • Por meio da leitura biométrica, em que o colaborador bate o ponto com sua impressão digital;
  • Via cartão de ponto, no qual o funcionário usa o crachá ou outro meio parecido;
  • Por meio digital/on-line, em que o empregado pode bater o ponto via web, tablet, smartphone ou demais ferramentas, sendo a mais moderna dessas opções.

Ponto com Leitura Facial

Esse modelo de registro de ponto é um dos mais avançados atualmente, dentre todos os citados até aqui.
Nesse tipo de registro, o colaborador se posiciona em frente à câmera e suas características faciais são reconhecidas, assim, registrando o ponto.

Vantagens do registro de ponto no trabalho intermitente

Quando o registro de ponto é correto, é possível observar várias vantagens, tais como:

  • Possibilidade de acompanhar as horas extras realizadas e banco de horas;
  • Precisão das informações;
  • Segurança e proteção dos dados;
  • Eliminação da necessidade de ajuizamento de ações trabalhistas por falta de cômputo das horas laboradas;
  • Redução de erros no momento da análise dos dados relativos à jornada de trabalho realizada, entre outras.

Conforme o ex-procurador geral do trabalho, Ronaldo Fleury, fazer o registro de ponto beneficia as “boas empresas”.
Conseguiu entender a relevância do registro de ponto? Em virtude de sua importância, é necessário que haja o uso correto dos colaboradores e empresas.
Fonte: Contábeis
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Você sabe como agir diante das altas nos casos de covid-19?

por | mar 2, 2022 | COVID-19, Recursos Humanos

A Portaria Interministerial MTP/MS nº14/2022 trouxe algumas mudanças para a prevenção da disseminação do Covid-19. Confira as principais dúvidas.

O avanço da vacinação parecia estar trazendo um respiro para as empresas brasileiras, que começaram a fazer planos mais concretos para uma volta mais segura aos escritórios. Porém, com a nova alta de casos de Covid-19, principalmente por conta da variante Ômicron e das festas de fim de ano, foi preciso pisar no freio e revisitar políticas e modelos de trabalho.
Com o país ultrapassando a marca de 600 mil casos confirmados e recordes de testes positivos em vários estados, diversos colaboradores precisaram ser afastados do trabalho, o que trouxe um impacto direto nos negócios e gerou dúvidas para os empregadores. Se o funcionário tem contato com alguém que testou positivo, por exemplo, ele também precisa ser afastado? O colaborador pode trabalhar à distância se estiver com o vírus, mas com sintomas leves?
Para responder essas questões, é preciso recorrer à Portaria Interministerial MTP/MS nº 14, publicada pelos Ministérios do Trabalho e Previdência e da Saúde em janeiro de 2022 para ajudar a frear a contaminação nos ambientes de trabalho.
Lembrando que essas são as normas da legislação federal. Cada município, estado ou sindicato pode ter suas regras específicas, e é preciso estar atento também às leis regionais.

Como a portaria classifica os sintomas de Covid-19?

Os sintomas são divididos em dois grupos:

  • Síndrome Gripal (sg)

Definida por dois ou mais dos seguintes sintomas: febre, tosse, dificuldade respiratória, distúrbios de olfato e paladar, calafrios, dor de garganta e cabeça, coriza e diarreia.

  • Síndrome Respiratória Aguda Grave (SRAG)

Quadros que apresentem, além dos sintomas de Síndrome Gripal, desconforto respiratório e pressão ou dor persistente no tórax, e saturação de oxigênio menor que 95% ou coloração azulada nos lábios e rosto.

Quando é preciso afastar o colaborador do trabalho presencial?

Segundo o item 2 da MTP/MS 14/2022, existem quatro tipos de casos: confirmado, suspeito, contatante próximo de caso confirmado e contatante próximo de caso suspeito.

  • Caso confirmado – Afastar das atividades presenciais por 10 dias

É possível considerar confirmados os casos em que o colaborador tenha SG ou SRAG associadas à perda de olfato ou paladar sem outra causa aparente.
Outros fatores que configuram casos positivos são:

  • SG ou SRAG com histórico de contato próximo de caso confirmado de Covid-19, nos 14 dias anteriores ao aparecimento dos sintomas;
  • SG ou SRAG com teste positivo para Covid-19;
  • Indivíduo assintomático com teste positivo;
  • Sintomas de SG ou SRAG sem confirmação por testes, mas que apresentem alterações nos exames de pulmão compatíveis com o vírus.

O período de afastamento nesses casos é contado a partir do dia seguinte ao início dos sintomas, ou da coleta do teste positivo. A organização pode reduzir esse período para 7 dias, contanto que o colaborador esteja sem febre, sem uso de medicamentos antitérmicos e com remissão dos sintomas há 24 horas.

  • Caso suspeito – Afastar das atividades presenciais por 10 dias

São os casos onde o colaborador tem quadro compatível com Síndrome Gripal ou Síndrome Respiratória Aguda Grave. A organização deve considerar como primeiro dia de isolamento o dia seguinte ao início dos sintomas. O afastamento também pode ser reduzido para 7 dias, seguindo as mesmas regras para trabalhadores com caso confirmado.

  • Contatante próximo de caso confirmado – Afastar das atividades presenciais por 10 dias

Colaboradores assintomáticos que estiveram próximos de casos confirmados de Covid-19, entre dois dias antes e dez dias após o início dos sintomas (ou a data do teste positivo), em uma das seguintes situações:

  • Contato durante mais de 15 minutos a menos de um metro de distância, sem ambos utilizarem a máscara (ou utilizando de forma incorreta);
  • Contato físico direto, como aperto de mãos, abraços ou similares;
  • Permanência a menos de um metro de distância durante transporte por mais de 15 minutos;
  • Compartilhamento do mesmo ambiente domiciliar, incluindo dormitórios e alojamentos.

O período de afastamento é considerado a partir do último dia de contato entre o colaborador e a pessoa com caso confirmado. A organização pode reduzir esse período para 7 dias, contanto que o funcionário tenha resultado negativo em teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou teste de antígeno a partir do 5º dia após o contato.
No caso de colaboradores que residam com alguém que testou positivo, é preciso apresentar um documento comprobatório da doença.

  • Contatante próximo de caso suspeito – Monitorar os sintomas, sem necessidade de afastamento

São os colaboradores assintomáticos que tiveram contato com casos suspeitos de Covid-19, entre dois dias antes e dez dias após o início dos sintomas, nas mesmas situações dos contatates próximos de casos confirmados. Nestes casos, não é preciso afastar o funcionário.

Em quais casos é necessário o atestado médico?

A nova portaria estabelece que só é preciso entregar o atestado caso o período de afastamento seja maior que 10 dias. Fora isso, o documento não é necessário.

A empresa pode descontar os dias não trabalhados caso o teste de Covid dê negativo?

Como o afastamento da empresa é feito por questões de saúde pública, a organização não pode descontar esse período na folha de pagamento, mesmo em casos apenas suspeitos.

O colaborador testou positivo e recebeu atestado, mas está com sintomas leves. Ele pode trabalhar e home office?

Segundo a legislação federal da CLT, quando o funcionário recebe um atestado, ele não pode exercer suas funções. Contudo, a nova portaria dá margem para que o colaborador seja afastado apenas das atividades presenciais, podendo seguir trabalhando em home office, respeitando a legislação trabalhista e as normas sindicais.
Porém, nesse caso é preciso seguir algumas decisões posturais e entender que a prioridade é o atestado. Caso o trabalhador manifeste que está se sentindo bem, ele pode trabalhar e ter suas horas contabilizadas normalmente. Mas, se ele não puder exercer suas atividades em alguns horários ou dias por conta da doença, prevalece o atestado, que vai abonar aquelas horas da folha de ponto.
Também é preciso avaliar se a empresa tem condições de manter o funcionário em home office, avaliando questões de ergonomia e de rotinas domésticas (como no caso de pessoas que têm filhos). Se a resposta for negativa, é indicado que o colaborador siga afastado.

O colaborador provavelmente foi contaminado na empresa. A organização precisa pagar o teste?

Não existe nenhum tipo de obrigação da empresa em relação aos testes, mesmo que o funcionário tenha contato ou contraia o vírus no ambiente de trabalho.
Algumas companhias têm ambulatórios ou enfermarias próprios e, nesses casos, podem até testar os colaboradores internamente. Mas, legalmente, só é exigido o teste se a organização quiser reduzir o período de afastamento de colaboradores que tiveram contato com casos positivos.
Ainda assim, a portaria não estabelece que a empresa arque com esse custo, e o colaborador pode se testar no SUS.

A empresa pode cancelar ou adiar as férias de um colaborador para que ele possa cobrir os colegas que foram afastados?

Normalmente, a empresa não pode cancelar ou adiar férias depois de registrada a data em que o colaborador vai estar ausente da empresa. Mas, segundo o texto do Precedente Normativo 116 do Tribunal Superior do Trabalho, é possível que a organização cancele as férias do colaborador por conta de necessidade imprescindível e imperiosa.
Portanto, em um cenário onde a maior parte da equipe foi afastada por Covid, por exemplo, a empresa pode decidir por cancelar o recesso de um dos funcionários para evitar prejuízos para o negócio.
Porém, cabe ressaltar que qualquer prejuízo financeiro por parte do trabalhador com eventuais passagens, hospedagens ou similares deve ser assumido pela companhia.
Fonte: Contábeis
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Novo normal 2022: entenda como ele será no dia a dia da sua empresa!

por | jan 11, 2022 | Gestão pessoal, Recursos Humanos

Alguns problemas como a falta de mão de obra e a insegurança de retorno ao trabalho presencial continuarão presentes.

Apesar das esperanças de muitos trabalhadores, o retorno ao trabalho presencial em tempo integral parece pouco provável devido ao aumento de casos provocados pela variante ômicron, do coronavírus.
Especialistas que estudam emprego e ambiente de trabalho identificaram algumas tendências que já estão moldando a forma de trabalho em 2022 — e podem ser apenas uma janela para o futuro da vida no escritório.
O anseio por semanas de trabalho mais curtas e menos horas de trabalho vem ganhando impulso em todo o mundo. Empresas e governos já estão explorando essa possibilidade.
É necessário reorganizar as estruturas do nosso tempo de trabalho, segundo Abigail Marks, professora de futuro do trabalho da Faculdade de Administração da Universidade de Newcastle, no Reino Unido.

Jornada de trabalho

A semana de trabalho de 40 horas, das 9 às 5, surgiu durante a Revolução Industrial — a última mudança dramática do trabalho — mas não é mais sustentável, segundo ela, devido ao “ritmo crescente de trabalho exigido pelos programas de videoconferência e pela necessidade de presença online contínua”.
Para ela, as empresas e os legisladores estão dispostos a explorar medidas que possam reduzir a sobrecarga dos trabalhadores, esperando ainda manter esse aumento da produtividade. “A solução constantemente mencionada [para isso] é a semana de trabalho de quatro dias. E menos horas de trabalho podem significar melhor saúde mental e equilíbrio entre a vida e o trabalho para muitos trabalhadores”, explica.
Embora aparentemente haja esperança de que a semana de trabalho de quatro dias decole em 2022, segundo Marks, medidas como essa não serão estendidas a todos os trabalhadores. Ela ressalta que a mudança para semanas de trabalho mais curtas poderá beneficiar apenas alguns funcionários.
“A semana de quatro dias pode privilegiar um pequeno grupo de funcionários administrativos, deixando de beneficiar muitos trabalhadores mal remunerados e com poucas qualificações que não terão a segurança contratual, nem o apoio financeiro, para trabalhar quatro dias por semana”, afirma Marks.
Exemplo disso, são os trabalhadores da área de TI ou aqueles que ganham por hora, que talvez não possam reduzir suas horas de trabalho.
Marks está entre os especialistas que afirmam que será um desafio em 2022 lidar com a potencial desigualdade que será escancarada entre os que podem beneficiar-se com a flexibilidade e aqueles que não conseguem — especialmente quando os apelos por maior flexibilidade e menos horas de trabalho somente aumentam.
“Neste ano, poderemos ter mais divisões na sociedade”, acrescenta ela. “Os funcionários em alta procura, como cientistas de dados, e os trabalhadores com apoio governamental, incluindo servidores civis de alto escalão, [poderão ter] horas [de trabalho] reduzidas, enquanto os demais de nós ainda permanecemos sobrecarregados de trabalho.”

Falta de mão de obra

Outro ponto em destaque será a continuidade da falta de mão de obra e dificuldades para contratação.
“Os fatores que causaram essa situação ainda estarão presentes — a pandemia, aposentados, pais que ficam em casa e [por outro lado] aumento das exigências dos clientes que as empresas precisarão atender”, afirma.
Isso significa que os empregadores podem precisar adotar táticas para contratar funcionários — e mantê-los na empresa — diferentes das usadas no passado.
Segundo Alison Sullivan, gerente sênior de comunicação corporativa do site de empregos Glassdoor, salários maiores, crédito estudantil e expansão da licença-maternidade são possíveis benefícios que os empregadores podem agregar para atrair os talentos em 2022.
Além disso, a tendência é priorizar a saúde mental dos trabalhadores. Afinal, com o burnout (esgotamento profissional) e o boreout (tédio no trabalho), cada vez mais trabalhadores estão desistindo e deixando seus empregos (ou pelo menos pensando em pedir demissão).

Retorno ao trabalho presencial

Muitos analistas estavam prevendo um movimento de retorno ao escritório no início de 2021, quando as vacinas se tornaram mais amplamente disponíveis — mas essa previsão continua sendo alterada. Variantes como a delta prolongaram as preocupações com a saúde pública e o trabalho remoto continuou. Reuniões no Zoom permaneceram o padrão diário para milhões de trabalhadores em todo o mundo.
Embora alguns avanços pareçam mover-nos de volta para algum tipo de normal pré-pandêmico — como vacinas, novas medicações de combate à covid-19 e períodos mais curtos de isolamento obrigatório, com os funcionários voltando ao trabalho mais rapidamente —, sabemos que é impossível prever o futuro. E a chegada da variante ômicron acentuou isso ainda mais, pois ela nos fez lembrar que tudo pode mudar em um piscar de olhos.
É por isso que os especialistas afirmam que é melhor manter expectativas baixas em 2022 — e, enquanto isso, prosseguir caminhando rumo ao que achamos que será o “normal”.
“Precisamos disso, mesmo com a falta de consistência e previsibilidade […] Sabemos que iremos começar, parar e iniciar de novo”, afirma Kanina Blanchard, professora de administração da Universidade do Oeste em Ontário, no Canadá.
Para ela, o certo é que os interesses da saúde pública continuarão a dominar a agenda em 2022. E também temos outra certeza: “que a vida será maluca e confusa”, conclui Blanchard.
Fonte: Contábeis
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