por Marketing CCR | jun 24, 2020 | Contabilidade na crise, Medida Provisória, MP, MP 936
MP que reduz jornadas e salários segue para a sanção presidencial
A medida, publicada em abril, altera a legislação trabalhista e tem como objetivo assegurar a manutenção de empregos durante a crise
Foi aprovada pelo plenário do Senado Federal a Medida Provisória 936/2020, que autoriza a redução de jornadas de trabalho e de salários e também a suspensão de contratos trabalhistas enquanto durar a pandemia do novo coronavírus. A medida, publicada em abril, altera a legislação trabalhista e tem como objetivo assegurar a manutenção de empregos durante a crise.
Para o trabalhador que tiver o contrato suspenso, o programa garante o pagamento, realizado pelo governo federal, de uma parte do seguro desemprego por até 60 dias. Se o salário e a jornada forem reduzidos, o pagamento do benefício será por até 90 dias. Em nenhuma situação o salário pode ser reduzido a valor inferior ao salário mínimo em vigor.
Para o advogado Willer Tomaz, sócio do escritório Willer Tomaz Advogados Associados, a proposta legislativa mantém as previsões essenciais da MP 936, que já foi sabatinada pelo Supremo Tribunal Federal. “A medida provisória já possuía boa técnica ao se valer de critérios claros e objetivos para a flexibilização das regras trabalhistas”, avalia Tomaz.
A proposta ainda proíbe as empresas de cobrarem judicialmente dos estados, municípios e da União, os custos das rescisões trabalhistas feitas durante a pandemia.
Willer Tomaz avalia que há um excesso nessa modificação feita pelo Congresso. “Ela limita a aplicabilidade do art. 486 da CLT, impedindo assim o pagamento da indenização devida pela paralisação das atividades por ato de autoridade municipal, estadual ou federal”, conclui.
Já o advogado trabalhista Ronaldo Tolentino, sócio do Ferraz dos Passos Advocacia, destaca que o presidente da República pode prolongar o período de vigência da medida.
“O principal destaque da votação da MP 936 no Congresso Nacional é a possibilidade do presidente prorrogar o período de suspensão dos contratos ou redução do salário e da jornada de forma proporcional, haja vista que a situação calamitosa da economia vai se estender por um período maior do que o esperado”, destaca.
Agora, a Medida Provisória 936/2020 seguirá para a sanção presidencial.
Fonte: It Press Comunicação
por Marketing CCR | jun 3, 2020 | Contabilidade na crise, Demissão, Medida Provisória, MP 936
MP 936: Entenda a estabilidade e multas para quem rescindir contrato de trabalho
Ministério da Economia divulgou nota sobre empregadores que têm usado a rescisão contratual como fato príncipe ou força maior para driblar a estabilidade.
A MP 936, que permite a redução de salário e suspensão de contratos de trabalho, prevê uma estabilidade provisória para os funcionários que forem impactados com a medida.
A garantia de estabilidade do emprego é válida durante o período acordado de redução de jornada ou suspensão de trabalho e pelo mesmo período após o restabelecimento da jornada ou do encerramento da suspensão.
Ou seja, se o funcionário teve o salário reduzido pelo período de dois meses, a estabilidade valerá durante os dois meses do contrato com jornada reduzida e mais dois meses após o restabelecimento do trabalho em horário normal. Ao todo serão quatro meses.
Contudo, é importante ressaltar que a estabilidade é desconsiderada em casos de demissão por justa causa e por pedido do empregado.
Já para os casos de demissão sem justa causa, o empregador deverá pagar além das verbas rescisórias devidas, uma indenização prevista no art. 10, §1º da Medida Provisória nº 396, de 1º de abril de 2020, que é o pagamento do salário integral durante o período de estabilidade.
Rescisão contratual
Por outro lado, devido a crise econômica provocada pelo Coronavírus, muitas empresas que optaram pela redução ou suspensão previstas na MP 936 estão passando por dificuldades com a queda de faturamento.
Dessa forma, empregadores têm usado a rescisão contratual pelo fato do príncipe e por força maior para rescindir contratos de trabalho e não pagar as verbas rescisórias devidas.
O Fato do Príncipe, previsto no art. 486 da CLT, é o ato da Administração Pública de natureza administrativa ou legislativa que gera a completa impossibilidade de execução do contrato de trabalho devido a algum evento que seja inevitável.
Já a Força Maior é um acontecimento relacionado a fatos externos, independentes da vontade humana, que impedem o cumprimento das obrigações.
O Ministério da Economia elaborou uma nota informativa para esclarecer entendimento sobre as alegações de fato do príncipe ou de força maior como motivo para rescindir contratos de trabalho.
Fato do príncipe
De acordo com o texto, não se admite paralisação parcial de trabalho para fins de incidência da hipótese do art. 486 da CLT, o qual dispõe que:
“Art. 486 – No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.”
A nota orienta que, apenas quando existir ato de autoridade municipal, estadual ou Federal suspendendo totalmente a atividade será admitida a rescisão do contrato de trabalho com base no fato do príncipe. A incidência da hipótese do art. 486 da CLT não autoriza o não pagamento de verbas de natureza salarial devidas na rescisão contratual.
Assim, o auditor-fiscal do Trabalho, sempre que se deparar com a alegação de fato do príncipe como motivo para rescisão contratual, deve:
– Verificar se houve paralisação (total) do trabalho e não continuidade das atividades empresariais, seja temporária, seja definitiva;
– Verificar se existe ato de autoridade municipal, estadual ou federal suspendendo totalmente a atividade – se há restrição parcial, não se admitirá o fato do príncipe;
– Verificar se foram quitadas as verbas rescisórias, na forma e prazo estabelecidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, procedendo à lavratura dos autos de infração pertinentes, quando concluir pela violação de preceito legal;
– Abster-se de exigir o recolhimento, pelo empregador, da indenização compensatória do FGTS prevista no art. 18, §1º, da lei 8.036/90.
Força maior
A incidência da hipótese do art. 502, da CLT, apenas autoriza a redução pela metade da indenização compensatória do FGTS. O referido artigo assim dispõe:
De acordo com a nota, não se admitirá alegação de força maior como motivo para rescindir contratos de trabalho se não houve extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o empregado.
“Art. 502 – Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.”
O auditor-fiscal do Trabalho, sempre que constatar força maior como motivo para rescisão de contratos de trabalho, deve:
– Verificar se há indícios de extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o empregado;
– Notificar o empregador para que este apresente o registro do ato dissolução da empresa na junta comercial ou órgão equivalente, para fins de comprovação do início do processo de extinção;
– Verificar se foram quitadas as verbas rescisórias, na forma e prazo estabelecidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, procedendo à lavratura dos autos de infração pertinentes, quando concluir pela violação de preceito legal;
– Verificar se o empregador recolheu, pela metade, a indenização compensatória do FGTS, nos termos do disposto no art. 502, incisos II e III, da CLT, c/c o art. 18, §2º, da lei 8.036/90 – se comprovada a extinção da empresa ou estabelecimento.
– Caso não tenha ocorrido a extinção, verificar se o empregador recolheu integralmente a indenização compensatória do FGTS, nos termos do disposto no art. 18, §1º, da lei 8.036/90.
Fonte: Contábeis
por Marketing CCR | maio 29, 2020 | Contabilidade na crise, MP, MP 936, Suspensão de contrato de trabalho
O Presidente do Congresso Nacional, senador Davi Alcolumbre (DEM-AP), prorrogou por 60 dias a validade da Medida Provisória 936, que permite a redução de jornada dos trabalhadores com redução proporcional do salário e a suspensão total do contrato de trabalho durante a pandemia do coronavírus.
O ato foi publicado hoje no Diário Oficial da União. A MP foi publicada em 1º de abril e perderia a validade no fim do mês, caso não fosse prorrogada.
Não há possibilidade de nova prorrogação, e o Congresso precisa aprovar a medida para que ela se torne lei.
Ontem, o Presidente da Câmara dos Deputados, Rodrigo Maia (DEM-RJ), afirmou que pretende colocar a MP em votação na Casa ainda nessa semana. A MP 936 permite que empresas façam acordo direto com o empregado para diminuir a jornada e o salário ou suspender o contrato de trabalho por tempo determinado.
Para compensar os trabalhadores atingidos, o governo paga uma parcela ou o valor integral do seguro-desemprego.
Fonte: Jornal Contábil
por Marketing CCR | maio 28, 2020 | Contabilidade na crise, Coronavírus, Medida Porvisória, MP 936
O PRESIDENTE DA MESA DO CONGRESSO NACIONAL, cumprindo o que dispõe o § 1º do art. 10 da Resolução nº 1, de 2002-CN, faz saber que, nos termos do § 7º do art. 62 da Constituição Federal, com a redação dada pela Emenda Constitucional nº 32, de 2001, aMedida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, publicada, em Edição Extra, no Diário Oficial da União no mesmo dia, mês e ano, que “Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências”, tem sua vigência prorrogada pelo período de sessenta dias.
Congresso Nacional, em 27 de maio de 2020
Fonte: Diário Oficial Da União
por Marketing CCR | maio 12, 2020 | Contabilidade na crise, Coronavírus, Medida Provisória, MP 936
Confira modelo de acordo de redução de jornada e salário de acordo com a MP 936.
Devido a pandemia do Coronavírus, a MP 936/2020 permitiu a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário dos empregados por até noventa dias por meio de acordo individual escrito entre empregador e empregado.
O acordo deve ser encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, do início da redução de jornada e salário, conforme o artigo 7º, § 1º.
Redução salarial
Quando falamos em redução salarial, como o próprio nome diz, é a possibilidade que o empregador tem de reduzir o salário na mesma medida em que reduz sua jornada de trabalho.
Assim, o trabalho continua a ser realizado porém em menor volume, mesmo que seja home office. Contudo, a advogada Camila Cruz alerta que o empregador precisa respeitar os termos do acordo.
“Reduzir a jornada de trabalho e salário e determinar que, na prática, o empregado continue realizando jornada anterior é ilegal. Uma vez constatada a fraude além da autuação, as empresas terão que arcar ainda com o pagamento integral dos salários dos empregados, estando ainda sujeitos às punições administrativas e criminais, destacando que o próprio artigo 14 da MP 936, prevê multas”, explica.
Portanto, seguir a formalidade e a legislação é necessário para que não que a empresa não tenha problemas futuros com passivos trabalhistas, previdenciários e fiscais, já que as fiscalizações poderão ser feitas futuramente e retroagirem 05 anos.
Além disso, os escritórios contábeis devem se resguardar formalmente junto aos seus clientes pois uma vez que a legislação prevê penalidades, o mesmo também poderá ser responsabilizado.
Requisitos MP 936
As empresas que pretendem reduzir salário e jornada devem se atentar aos requisitos mínimos necessários exigidos pela MP 936, que são:
– Deve ser preservado o salário-hora do empregado;
– A redução poderá ser de 25, 50 ou 70%;
– Prazo máximo de duração é 90 dias (permitida a redução por períodos sucessivos respeitado o limite de 90 dias);
– Deverá ser informada na plataforma empregador web, no prazo máximo de 10 (dez) dias corridos, contados a partir da data do acordo.
– Empregado deverá ser comunicado com 2 dias de antecedência;
– Deverão ser formalizados, por acordo individual ou coletivo.
Também é importante verificar a faixa salarial para que o documento esteja de acordo com as regras gerais, observadas as exceções:
– A redução de jornada e salário cessará:
– Quando do término do estado de calamidade pública;
– Quando do vencimento do prazo do acordo celebrado entre as partes;
– E ainda por decisão antecipada do empregador.
Lembrando que a jornada e o salário integrais deverão ser restabelecidos em dois dias corridos, assim que for cessada a redução de jornada e salarial.
Acordo redução de jornada e salário
De acordo com a advogada, é recomendada a formalização de dois documentos, a carta proposta e o acordo, já que a medida provisória pede tal formalidade jurídica. “Nesse momento, preencher os requisitos da legislação trará benefícios tanto para os empregados quanto aos empregadores e escritórios contábeis que prestam esses serviços”.
Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário pactuados nos termos da Medida Provisória 936, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.
Carta Proposta
A carta proposta é uma espécie de proposta formal de redução de jornada e salário que a empresa realiza ao seu empregado para que haja a preservação do emprego e renda, tendo em vista a diminuição de atividades e o impacto da crise em meio à situação atual trazida pelo COVID-19.
O teor principal da carta deve ser: “por meio da presente proposta, consultar vossa senhoria se há interesse em reduzir proporcionalmente a jornada de trabalho e salário temporariamente por até 90 dias, o seu contrato de trabalho, nos termos do Programa de Benefício Emergencial para recebimento do benefício emergencial de preservação do emprego e renda que será calculado de acordo com as regras e valores do seguro desemprego, visando preservar nesse momento o emprego e renda. Havendo o aceite, solicitamos devolver este documento, assinado, com sua manifestação.”
É importante deixar claro ao empregado que parte do salário será paga pela empresa e parte será pago pelo Governo durante o período da redução de jornada e salário e que a parte do Governo toma por base os valores do seguro desemprego, pois dependendo do salário recebido do empregado.
A carta deve ser datada 02 dias antes do início da redução de jornada e salário.
Acordo individual de redução de salário
Já o acordo individual de redução de jornada e salário é a formalização detalhada das regras que serão aplicadas ao contrato de trabalho no período em que haverá a redução de jornada e salário.
Esse será o documento formal, que comprovará e dará validade jurídica ao acordado pelas partes nesse momento de crise. Esse acordo que será o lastro documental para que haja a comprovação e envio da informação ao Governo, no máximo de 10 dias corridos, contados a partir da data do acordo, pois assim, o governo possa efetuar os pagamentos do benefício emergencial de preservação do emprego e renda.
Por uma questão de princípio, um acordo ou contrato deve ser sempre por escrito e deve preencher alguns requisitos para que tenha validade e faça lei entre as partes. Após a sua assinatura entra num contrato vinculativo com o seu empregado. Lembrando seja empregado ou empregador, existem várias obrigações legais que se deve cumprir em atendimento ao disposto na MP 936/2020.
Deve-se identificar qual a situação que as partes pretendem formalizar, os interesses, as necessidades e as condições – trabalhistas – inicialmente acordadas (importância da carta proposta) entre as partes envolvidas.
As partes devem se atentar a cláusulas essenciais que devem estar presentes e não podem ser deixadas de lado, sob pena daquele acordo não cumprir a finalidade para a qual se destina nesse momento:
Qualificação das partes: deve-se qualificar as partes, ou seja, descrevê-las (nome completo, CPF ou CNPJ) e informar o termo pelo qual cada uma será designada ao longo do aditivo (empregado/empregador);
Considerações iniciais: descrever pontualmente e resumidamente os motivos e interesses envolvidos na realização do aditivo, a fim de deixar clara a intenção de cada no presente acordo (COVID-19, suspensão do contrato prevista na MP 936/2020);
Objeto do acordo e condições de remuneração/benefícios: descrever o que as partes estão acordando da forma mais detalhada possível para não gerar dúvidas detalhando o que está incluso ou não está incluso no pactuado.
Prazo de duração: descrever por quanto tempo o acordo é válido, lembrando que a MP limita a redução em máximo de 90 dias).
Formas de extinção e rescisão contratual: determinar de acordo com a legislação aplicável as formas que serão permitidas para extinção ou rescisão).
Após formalizado o acordo que valerá entre as partes é aquela situação descrita e avençada pelas partes diante das testemunhas, sendo recomendável que as partes tenham a devida orientação jurídica para entender completamente o que fora avençado e o previsto na MP 936/2020, a fim de se evitar futuras discussões.
Irregularidades
A redução de jornada e salário será descaracterizada e as condições do contrato anterior imediatamente restabelecidas se houver aumento da jornada de trabalho durante o período de redução.
Caso a empresa entenda, antes de 90 dias, que seja momento de restabelecer integralmente as atividades e que o empregado volte a trabalhar em jornada integral, por exemplo 8 horas diárias, é necessário formalizar a antecipação pelo empregador do fim do período de redução de jornada e salário pactuado anteriormente.
Contar com um profissional especializado para orientações e suporte pode ser uma importante para que o mesmo possa verificar os riscos jurídicos envolvidos nessa situação e se for o caso orientar acerca de outros caminhos com riscos reduzidos ou inexistentes para que as partes possam enfrentar esse momento bastante desafiador com maior segurança.
Baixe a carta proposta e o acordo para redução de jornada e salário.
Fonte: Contábeis
por Marketing CCR | maio 6, 2020 | Contabilidade na crise, Medida Provisória, MP 936
Com a mudança abrupta nas relações de trabalho durante a epidemia do coronavírus, a grande maioria dos trabalhadores e empresários no Brasil estão com dúvidas sobre como operar neste momento.
para que isso diminua e se encontre soluções para o momento, o governo editou a medida provisória 936, que entre outras coisas, permite que a empresa possa suspender temporariamente o contrato de trabalho ou fazer cortes na jornada de trabalho e no salário de seus funcionários sem demitir.
Nesta modalidade, o governo complementa parte da remuneração do trabalhador. As empresas também terão auxílio do governo com uma linha de crédito para quitar os salários dos trabalhadores. Quer saber mais? Continue a leitura e saiba tudo sobre MP 936 e suas consequências para trabalhadores e empresas.
Com a chegada da nova pandemia causada pelo coronavírus, ou COVID-19, o mundo inteiro se encontra em um estado extremamente delicado, onde a preocupação com a saúde é tão crucial quanto a crise econômica que pode se desencadear. E, no momento, a maior dúvida que fica é: como funcionará o pagamento de funcionários durante a crise do coronavírus?
Muitos, se não já uma grande maioria, daqueles que dependem de seu trabalho e do salário mês após mês, hoje vivem sob a pressão dos rumos que as empresas seguirão durante a crise. Já aqueles que dependem de suas próprias empresas para ter receita e fazer a economia girar, correm risco de terem que demitir, entrar em dívidas ou, na pior da hipóteses, ter que fechar suas portas.
No entanto, para evitar demissões e sustentar tanto os trabalhadores como as micro e pequenas empresas – que compõem 99% de todos os negócios do nosso país e empregam mais de 52% da população brasileira –, foi implementada uma nova MP, ou medida provisória, que temporariamente flexibiliza as regras trabalhistas, de modo que empregador e empregado possam entrar em acordo e ambos sejam protegidos durante a crise do coronavírus.
Com a nova MP, que é uma reedição da MP 927, já estão sendo beneficiados mais de 12 milhões de trabalhadores brasileiros e cerca de 1,5 milhão de empresas. No entanto, apesar da medida já ter força de lei, para se tornar uma lei definitiva, ela ainda precisa ser aprovada pelo Congresso Nacional dentro do prazo de 120 dias.
Para entender melhor como deve funcionar essa nova medida e saber tudo sobre o pagamento de funcionários durante a pandemia do coronavírus, confira abaixo!
O que muda para os trabalhadores?
De acordo com a nova medida provisória, a MP 936, implementada no dia 1º de Abril de 2020, com o objetivo de proteger o trabalho e a renda e evitar demissões definitivas, o empregador e o empregado devem entrar em acordo para definir se haverá redução proporcional do trabalho e do salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho.
Segundo o secretário especial de Previdência e Trabalho, Bruno Bianco Leal, mais de um milhão de empregos já foram preservados graças à essa medida.
Com a suspensão temporária do contrato de trabalho, empregador e empregado podem chegar a um acordo de, ao invés de demitir, apenas suspender o trabalho por não mais que dois meses, onde empregado não irá trabalhar e o empregador não paga o salário durante o período de suspensão. Neste caso, o empregado tem direito ao valor integral do seguro-desemprego durante esses dois meses sem trabalho e salário.
Já com a redução proporcional de trabalho e salário, o empregador poderá fazer cortes em 25%, 50% ou 70% da jornada de trabalho (e, consequentemente, do salário) do empregado por uma duração de até três meses, caso tenha sido acordo individual (entre empregado e empregador). Em casos de acordo coletivo, cortes podem ser feitos em qualquer percentual, como até 100%.
No entanto, esses cortes servem de ajuda para as micro e pequenas empresas que não poderão arcar com os pagamentos de funcionários durante o coronavírus, uma vez que está proibido que negócios não essenciais se mantenham completamente abertos para o público. Mas para ajudar os trabalhadores, o governo irá cobrir o salário equivalente ao percentual do corte.
Por exemplo, se um empregado que trabalha sob regime de home office, teve corte de jornada de trabalho e de salário em 70%, o empregador deverá pagar 30% de seu salário e o governo irá pagar valor proporcional ao seguro desemprego que o trabalhador teria direito em caso de demissão sem justa causa.
Mas vale lembrar que o governo irá financiar apenas até dois salários mínimos por trabalhador para completar o corte equivalente ao salário do empregado. Por isso, o acordo individual (entre empregador e empregado) é indicado para quem recebe de um salário mínimo até três salários mínimos no mês (ou seja, entre R$1.045 a R$3.135), pois não haverá perda salarial.
Já para quem recebe acima de três salários mínimos, o acordo deve ser coletivo, pois, nessa faixa de valor, a ajuda do governo não compensa a redução e haverá perda salarial. Nesses casos, fica a critério do empregador se irá ou não complementar o restante do salário do empregado.
Outra segurança garantida para os trabalhadores é que o governo também estabeleceu uma lei onde, após a crise do coronavírus chegar ao fim e empresas voltarem a exercer suas atividades, os empregados deverão manter seus trabalhos pela mesma quantidade de tempo em que ficaram com salários reduzidos ou em que tiveram seus contratos de trabalho suspensos.
Por exemplo, se o empregador suspendeu o contrato de um empregado ou cortou sua jornada de trabalho e seu salário em X% durante dois meses, então, após tudo voltar ao normal, aquele empregado terá direito de manter seu emprego pelos próximos dois meses em que as atividades da empresa forem retomadas. Ou seja, o empregador está proibido de demitir seus funcionários por, no mínimo, a duração em que o empregado ficou sem salário ou com salário reduzido.
Finalmente, após todos esses detalhes terem sido estabelecidos e chegar o momento de receber essa compensação de salário do governo, o trabalhador não terá que solicitar o benefício – basta a própria empresa notificar o governo do que foi acordado entre as duas partes e o valor será depositado na própria conta do trabalhador.
Outro ponto importante sobre esse tipo de benefício e pagamentos durante o coronavírus é que os trabalhadores intermitentes (aqueles que prestam serviços de maneira não contínua, ou seja, que trabalham por um tempo determinado e depois podem ficar dias, semanas ou meses sem aquele mesmo trabalho) também tem direito à uma ajuda financeira.
Neste caso, o trabalhador intermitente, ou trabalhador informal (como caminhoneiros, agentes de turismo, pescadores, motoristas de aplicativo, garçons etc.), assim como MEIs e beneficiários do Bolsa Família, tem direito ao auxílio emergencial. Nele, esses grupos poderão receber três parcelas de R$600.
O que muda para as empresas?
Com a compensação aos trabalhadores estabelecida, agora é hora de definir o tipo de ajuda que as micro, pequenas e média empresas irão receber também, pois muitas delas, principalmente os micro e pequenos negócios, podem querer que seus funcionários continuem produzindo, mas não tem dinheiro suficiente para pagar um percentual alto de seus salários.
Para isso, será estabelecida uma linha de crédito de R$40 bilhões para dois meses, sendo R$34 bilhões do governo e R$6 bilhões de bancos privados. Assim, as empresas poderão financiar os valores necessários para quitar os salários de seus funcionários – ou os percentuais dos salários após feito os cortes – e terão um prazo de 36 meses para pagar esse financiamento de volta.
No entanto, as empresas que terão direito à 100% dessa linha de crédito são aquelas que contam com faturamento anual entre R$360 mil e R$4,8 milhões. Para empresas que faturam acima de R$4,8 milhões por ano, o governo dará crédito de apenas 70% para quitar os salários e a empresa deve cobrir o restante.
Para pagar o financiamento em até 36 meses, será cobrado juros iguais aos da taxa básica Selic, ou seja, 3,75% ao ano.
Fonte: Jornal Contábil
