por Marketing CCR | mar 22, 2022 | CLT, Leis trabalhistas
Entenda as disposições da lei sobre funcionários CLT que trabalham aos finais de semana e os direitos envolvidos nesta situação.
Trabalhadores que atuam sob o sistema da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) possuem uma série de direitos, benefícios e deveres previstos na lei.
Apesar da jornada mais comum entre os colaboradores seja de segunda a sexta, em horário comercial, alguns segmentos possuem escalas diferentes e requerem expedientes aos sábados, domingos e até feriados.
Essa situação também é prevista por lei para não desamparar nem o funcionário e nem o empregador, que devem estar cientes das condições e requisitos para quem atua nesses dias.
Alguns benefícios são diferenciados para quem trabalha aos finais de semana e feriados, conforme previsto na legislação brasileira.
Acordos possíveis
A Reforma Trabalhista aprovou algumas modificações relacionadas às jornadas trabalhistas e outros pontos, permitindo inclusive acordo entre contratante e contratado sobre o trabalho nestas datas.
Entre os acordos permitidos estão a possibilidade de compensar o trabalho do final de semana em outro dia ou receber dobrado nos dias em que trabalhar (pode ser pago em banco de horas ou dinheiro).
Caso a empresa opte ou precise funcionar aos finais de semana, a principal regra para que o trabalhador possa atuar nestes dias é o sistema de escalonamento, garantindo obrigatoriamente pelo menos uma folga semanal.
As especificações de quem trabalha aos domingos está prevista no artigo 67 da CLT, informando sobre o escalonamento e a folga remunerada com duração de 24 horas.
Caso essas regras sejam descumpridas, a empresa fica sujeita a ações trabalhistas e multas em caso de fiscalização.
Fonte: Contábeis
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por Marketing CCR | mar 17, 2022 | Leis trabalhistas , Trabalho Presencial
Confira sobre o termo de responsabilidade para gestantes retornarem ao trabalho presencial e evite passivos trabalhistas na sua empresa.
As gestantes que se recusarem a se vacinar contra a Covid-19 podem retornar ao trabalho presencial, conforme prevê a Lei 14.311/2022.
Até então, a lei garantia o afastamento do trabalho presencial às grávidas sem prejuízo na remuneração.
Agora, a norma estabelece hipóteses de retorno que podem ocorrer nos seguintes casos:
- Trabalhadoras com a imunização completa contra a Covid-19, de acordo com os critérios do Ministério da Saúde;
- Trabalhadoras que se recusam a se vacinar contra a Covid-19, mesmo com imunização disponibilizada pelo governo e com calendário de aplicação disponibilizado.
- Aborto espontâneo, com recebimento do salário-maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ;
- Encerramento do estado de emergência.
Termo de responsabilidade para trabalho presencial
De acordo com a advogada trabalhista Camila Cruz, nos casos em que a gestante se recusar a se vacinar, a empregada precisará apresentar um termo de responsabilidade e de livre consentimento para exercício do trabalho presencial.
Além disso, também precisará se comprometer a cumprir todas as medidas preventivas determinadas pelo empregador para evitar a contaminação por coronavírus.
O ideal é que a empresa entre em um consenso com a empregada por meio do termo de responsabilidade.
“O termo deve considerar que a opção por não se vacinar é uma expressão de direito fundamental da liberdade à autodeterminação individual e não poderá ser imposto a trabalhadora qualquer restrição de direito em razão disso.”, explica a advogada.
Segundo ela, a medida continuará gerando discussões, já que cabe à empresa zelar pelo ambiente de trabalho seguro aos demais empregados.
Fonte: Contábeis
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por Marketing CCR | jan 27, 2022 | Leis trabalhistas , Reforma Trabalhista
Ex-presidente, Luiz Inácio Lula da Silva, e lideranças do Partido dos Trabalhadores (PT) entraram em defesa da revogação da Reforma Trabalhista e de outras medidas, como o teto de gastos. Lei 13.467/2017 foi aprovada ainda no governo de Michel Temer.
O ex-presidente da República, Luiz Inácio Lula da Silva, e lideranças do Partido dos Trabalhadores (PT) entraram em defesa da revogação da Reforma Trabalhista e de outras medidas, como o teto de gastos. A Lei 13.467/2017 foi aprovada ainda no governo de Michel Temer (MDB), em 2017. Para especialistas, a anulação poderá gerar impactos negativos para as empresas e empregados.
Segundo Maurício Corrêa da Veiga, advogado especialista em direito do trabalho e sócio do Corrêa da Veiga Advogados, caso Lula seja eleito nas próximas eleições, é possível haver uma revogação na medida.
“A Reforma Trabalhista foi introduzida no ordenamento jurídico por meio de lei ordinária. Logo, lei ordinária superveniente, apesar de indesejável, poderia revogá-la. A propósito, em 2017, o senador Paulo Paim foi o responsável por um projeto de lei cujo artigo 1º revogava expressamente a reforma trabalhista”, ressalta.
O especialista avalia que tal ação geraria um caos. “Além de demonstrar para o investidor estrangeiro uma instabilidade e insegurança, você criaria categorias de trabalhadores distintas, os que foram contratados antes da reforma, aqueles sob a égide da reforma trabalhista e uma terceira categoria com direitos possivelmente novos. O mercado ficaria arredio a novas contratações e poderia haver um esfriamento – ainda maior – na economia em razão da queda do consumo”, explica Corrêa da Veiga.
O advogado trabalhista e sócio da Advocacia Maciel, Tomaz Nina, afirma que a declaração de Lula por si só já gera impactos negativos. “Reflete diretamente nas empresas e empregados e até mesmo na sociedade como um todo, já que, além de causar incertezas, poderá frear o aperfeiçoamento das relações de trabalho, essência da própria Lei questionada”, explica o especialista.
Insegurança jurídica
Para Ronaldo Tolentino, advogado especialista em direito trabalhista e sócio da Ferraz dos Passos Advocacia, a possível anulação acarretará insegurança e instabilidade jurídica a empregado e empregador. “Em especial para os funcionários, alguns direitos contemplados pela jurisprudência e revogados pela reforma, seriam restabelecidos”.
“Pessoalmente, penso que a criação de postos de trabalho ou extinção não são causados por mais ou menos direitos trabalhistas. Penso que esta causa está no desenvolvimento econômico do país, que depende muito mais de outras reformas, como a política e a tributária do que uma trabalhista”, esclarece Ronaldo.
Alteração nas leis trabalhistas
Conforme o advogado Tomaz Nina, as alterações nas leis trabalhistas feitas em 2017, possivelmente não chegaram a sua maturidade para que já se pense em revogá-la ou concluí-la.
“O curto período de sua vigência está inserido dentro de uma crise econômica mundial provocada pela pandemia de Covid-19, o que, por certo, impactou o mercado de trabalho no Brasil e no mundo. Logo, seria covardia fazer qualquer analogia entre a Lei nº 13.467/17 e o desemprego atualmente no Brasil, que decorre essencialmente dessa crise”, disse o especialista.
No que toca a parte técnica, ele entende que a reforma trabalhista não retirou e muito menos precarizou direitos trabalhistas. “O que houve, em síntese, foi a flexibilização de determinadas modalidades de contratação, inclusive, dando mais poderes negociais as partes (empregado x empregador), fator que considero, inclusive, determinante para a manutenção de empregos durante esse período nebuloso da pandemia, cabendo registrar a modalidade do teletrabalho regulamentada pela reforma trabalhista”.
Já para Mauricio Corrêa da Veiga, as alterações provocadas tiveram muitos pontos positivos, como, por exemplo, “a adoção do trabalho intermitente que proporcionou o surgimento de novos empregos temporários e acabou por se tornar uma porta de entrada definitiva para o mercado de trabalho”.
“O pagamento de bônus para os empregados teve aumento, pois deixou de integrar ao salário e o trabalhador pode escolher como irá gozar as férias e negociar o recebimento de horas extras. Efetivamente os empregos não aumentaram, mas esse fato não tem relação com a reforma trabalhista, pois a legislação não gera empregos, mas sim assegurar meios que possibilitem um crescimento econômico que impactará na geração de empregos. No saldo final, a Reforma Trabalhista teve mais pontos positivos do que negativos e sua revogação seria um manifesto retrocesso e traria prejuízos para todos”, concluiu.
Fonte: Contábeis
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por Marketing CCR | mar 24, 2021 | Departamento Pessoal, Leis trabalhistas
Departamento Pessoal: Conheça as principais tarefas dessa área
No conteúdo de hoje vamos esclarecer quais as principais tarefas do DP (Departamento Pessoal).
Acompanhe.
O que é Departamento Pessoal?
Esta área tem o objetivo de analisar assuntos burocráticos sobre os funcionários de uma empresa.
Ou seja, o departamento pessoal é um setor que cuida das funções relevantes para o funcionamento operacional das atividades.
Leis trabalhistas
Esta área precisa estar por dentro de toda e qualquer mudança na empresa, além de ser primordial conhecer as Leis Trabalhistas, principalmente as que estão regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Em casos de ações judiciais na empresa, o departamento pessoal pode atuar como representante da empresa.
Contratação de um funcionário
Uma empresa quando faz a contratação de um funcionário novo, resulta em várias atividades, sendo:
- Registro da atividade na carteira de trabalho;
- Confecções, liberações do crachá, entre outros.
Todo esse processo de contratação no começo é realizado pelo Departamento Pessoal.
Salário
O Departamento Pessoal também é responsável por realizar os cálculos que são referentes ao salário do funcionário, juntamente com os benefícios oferecidos pela empresa
Férias laborais
As férias também são função do Departamento Pessoal, para que o funcionário faça o pedido das suas férias é necessário informar ao DP com antecedência.
Frequência do funcionário
Muitas empresas optam pelo controle de pontos, isso faz com o que o colaborador cumpra rigorosamente seu horário de entrada e saída todos os dias e o responsável por averiguar isto é o DP.
Demissão de funcionários
Quando um colaborador é desligado da empresa, o DP fica responsável por organizar todo o processo de desligamento, com o objetivo de assegurar que as leis trabalhistas sejam cumpridas na prática.
Fonte: Jornal Contábil
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