Informações importantes que vão ajudar você a entender mais sobre o aviso prévio

por | jun 10, 2022 | Direitos trabalhistas, Recursos Humanos

Trabalhadores CLTs precisam entender o que é o aviso prévio e os direitos previstos pela legislação trabalhista para aplicação desse período.

Quando um profissional deixa de trabalhar em uma empresa, seja por ter conseguido um novo emprego, seja por ter sido demitido, a saída exige o pagamento de um aviso prévio, que pode ser pago em dias de trabalho ou em dinheiro.
Contudo, é importante que o trabalhador saiba quando é aplicado o aviso prévio indenizado e o aviso prévio trabalhado, além de entender como cada um desses avisos devem ser cumpridos, de acordo com os direitos trabalhistas.
Confira abaixo tudo que a lei determina sobre esse assunto.

O que é aviso prévio?

Quando um trabalhador decide sair do emprego, a legislação exige que ele cumpra um período de aviso de saída dessa empresa em questão, o chamado aviso prévio. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que esse aviso seja cumprido quando o empregado pede demissão e também quando a empresa decide demiti-lo.
O aviso é aplicado quando há rompimento de contrato de trabalho sem justa causa e é exclusivo para contratos por tempo indeterminado.
São contados 30 dias corridos a partir do comunicado de demissão, mas há exceções que vamos tratar ainda neste artigo.
O aviso é uma segurança para o trabalhador conseguir encontrar um novo emprego nesses 30 dias, quando é demitido, e uma segurança para a empresa, quando o empregado  pede demissão, para conseguir contratar outro colaborador para suprir a vaga.

Como funciona o aviso prévio?

Para consolidar o aviso prévio, a parte interessada em romper o contrato de trabalho deve fazer o comunicado por escrito.
Quando o rompimento do contrato é solicitado por parte da empresa, ela é obrigada a manter o contrato de trabalho do colaborador por mais 30 dias mais o período  proporcional.
Há a possibilidade do funcionário ser dispensado de cumprir o aviso prévio, mas ele deve receber o salário daquele mês e mais o período proporcional em dinheiro.
Já em caso de pedido de demissão por parte do colaborador, ele deve cumprir um aviso prévio de 30 dias corridos a partir do comunicado. Também há possibilidade de o empregador dispensar esse trabalhador de cumprir o aviso, mas o profissional não recebe o valor referente àquele mês.

O que é aviso prévio trabalhado?

O aviso prévio trabalhado é aquele em que o trabalhador continua exercendo suas atividades profissionais na empresa pelos 30 dias combinados.
O artigo 488 da CLT diz que ele tem direito a escolher entre os seguintes benefícios para a serem aplicados durante esse período do aviso prévio trabalhado:

  • Reduzir a jornada de trabalho diária em 2 horas
  • Ter sete dias consecutivos de folga no trabalho

A ideia é que, por meio dessas condições apresentadas, o trabalhador possa ter tempo para procurar um novo emprego. Além disso, também é um ponto positivo para empresas conseguirem fazer entrevistas para a vaga e processos seletivos.
Ressaltando que a redução de jornada não pode ser substituída por horas extras. E se o colaborador faltar ou trabalhar menos do que o determinado por lei, ele pode receber descontos no salário, no momento em que assinar a rescisão.

O que é aviso prévio indenizado?

O aviso prévio indenizado acontece quando o profissional não precisa trabalhar durante o período de 30 dias em que está sob aviso, ou seja, ele não precisa cumprir essa jornada de trabalho mencionada acima e mesmo assim receberá o pagamento referente aos 30 dias de aviso.
Geralmente, esse é um caso aplicado quando a empresa demite o funcionário. Muitas companhias optam por desligar o trabalhador e não permitir que ele fique mais 30 dias atuando.
Importante lembrar que, em caso de justa causa, a empresa pode optar por indenizar ou não o profissional.
Quando o rompimento do contrato de trabalho é feito por parte da empresa, ela precisa adiantar o salário referente ao período do aviso, pagando o valor junto com a rescisão, que deve acontecer em 10 dias corridos após o desligamento.
Mas se o caso é o contrário, se o profissional é quem solicita a demissão, mas não pode cumprir os 30 dias de aviso, por ter que já começar a trabalhar em outro local imediatamente, ou algo do tipo, é ele quem deve arcar com a multa da rescisão.
O valor será descontado do acerto do trabalhador e deve equivaler a um mês de salário. A empresa pode, sim, optar por não cobrar do colaborador esse valor.

Verbas rescisórias 

O colaborador tem direito a receber as seguintes verbas:

  • Saldo do salário
  • Aviso prévio
  • 13º salário proporcional
  • Férias proporcionais
  • 1/3 das férias proporcionais
  • FGTS + 40%

Se o funcionário tiver mais de um ano de trabalho na mesma empresa, ele também deve receber, se tiver:

  • Férias vencidas
  • 1/3 das férias vencidas

Aviso prévio cumprido em casa

Já o aviso prévio cumprido em casa, não é respaldado por nenhuma lei trabalhista, mas é bem comum de acontecer.
O período de aviso cumprido em casa geralmente ocorre quando o gestor e colaborador entram em um acordo de demissão. Assim, o trabalhador não precisa ir até a empresa, mas não deixa de ajustar as demandas antes de sair em definitivo do emprego.
Essa condição é comumente proposta para que as empresas tenham mais tempo para realizar o pagamento da rescisão.

Aviso prévio proporcional

O aviso prévio proporcional foi criado com a Lei 12.506/2011 e serve para quem tem ao menos um ano completo de contrato.
O aviso prévio de 30 dias (trabalhado ou indenizado) fica garantido para qualquer trabalhador que tenha até um ano de vínculo empregatício na empresa.
Para quem tem um ano completo ou mais, além desses 30 dias, há mais três dias de salário para cada ano completo trabalhado, limitado a 20 anos, o que soma no máximo mais 60 dias de indenização.
Ou seja, todo funcionário dispensado tem direito a 30 dias de aviso prévio, mais o aviso indenizado proporcional ao tempo trabalhado, limitado a até 60 dias proporcionais, o que somaria no máximo 90 dias de aviso.

Quando o aviso prévio não é aplicado?

O aviso prévio é aplicado nos seguintes cenários:

  • Quando o colaborador atua em contrato com prazo indeterminado e é demitido sem justa causa;
  • Quando a empresa está sendo extinta e há a dispensa dos times de forma integral;
  • Em situações de rescisão indireta;
  • Quando há culpa recíproca. Ou seja, ambas as partes cometem uma falta grave, impossibilitando a manutenção da parceria. Neste caso, o profissional tem direito a 50% do aviso prévio.

Contudo, todas as situações que fogem a esses casos mencionados não se qualificam com a necessidade de aplicar o aviso prévio.
No caso da demissão por justa causa, por exemplo, a empresa deixa de ter a obrigação de arcar com os custos do aviso prévio. Inclusive, durante o período em que o aviso prévio já tenha sido dado e esteja sendo cumprido, o gestor pode acionar uma demissão  por justa causa, desde que o profissional apresente algum comportamento indevido ou cometa uma falta grave.

O que acontece se não cumprir o aviso prévio?

O não cumprimento do aviso prévio por uma das partes, empresa ou empregado, pode gerar consequências.
Se a empresa não efetuar o devido pagamento no prazo estabelecido pela lei, o profissional passa a ter direito de receber o valor adicional de um salário com correções.
Caso o descumprimento do aviso seja feito pelo colaborador que está em aviso prévio trabalhado, ele deverá ter descontado os valores referentes aos dias faltantes.
Além de tudo isso, é importante ficar atento a uma exceção: se o profissional encontrar outro emprego durante o aviso prévio, ele poderá encerrar as atividades e receber integralmente o que lhe é devido. Será preciso, no entanto, comprovar a existência de um novo contrato.

Conclusão

O aviso prévio é aplicado quando há rompimento de contrato entre empresa e colaborador e não há justa causa. Mas é importante ficar atento às regras de cada modelo, principalmente do aviso prévio trabalhado, já que ele reduz a jornada de trabalho diária em 2 horas ou dá direito a ter sete dias consecutivos de folga no trabalho.
De todo forma, é aconselhável procurar o RH da empresa em questão para que todas as dúvidas sobre o cumprimento desse aviso sejam esclarecidas e, se necessário, também acionar um advogado trabalhista.
Fonte: Contábeis
PRESSIONE AQUI AGORA MESMO E FALE JÁ CONOSCO PARA MAIS INFORMAÇÕES!

Empresário, será que o trabalho intermitente está com os dias contados?

por | mar 10, 2022 | Direitos trabalhistas, Jornada de trabalho

Para o autor do projeto, o trabalho intermitente compromete os direitos do trabalhador.

O Projeto de Lei que revoga o trabalho intermitente será discutido pela Comissão de Direitos Humanos do Senado nesta segunda-feira (7).
O PL 253/2017 foi apresentado pelo senador Paulo Paim (PT-RS) e chegou a entrar na pauta da comissão no ano passado, mas não foi votado.
Em 2019, o texto recebeu parecer favorável do relator na comissão, senador Paulo Rocha (PT-PA).
Se o projeto for aprovado, ainda terá que passar pelo plenário ou outras comissões, conforme a decisão do Senado.

Trabalho intermitente

O trabalho intermitente surgiu com a reforma trabalhista, em 2017, como uma maneira de formalizar quem trabalha sob demanda, em apenas alguns períodos do dia.
A modalidade de trabalho permite que os empregados recebam por hora trabalhada, conforme prevê a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) recentemente com a aprovação da Lei 13.467 de 2017.
Isso significa que, o salário, as férias, o 13º salário, entre outros direitos, serão pagos proporcionalmente, já que o pagamento é conforme o trabalho realizado.
De acordo com o texto, com uma escala intermitente, é possível que esse descanso sequer ocorra, pois, o patrão convocará o trabalhador conforme sua necessidade.
Para o autor da proposta, ao vincular integralmente a remuneração do trabalhador ao sucesso do empreendimento, o projeto de lei põe em risco o suprimento das necessidades vitais básicas do ser humano que trabalha, comprometendo um mínimo existencial que não é móvel, variável ou flexível.
“Não ignoramos a crise econômica que o Brasil atravessa já há alguns anos, mas há outras formas de incentivar o mercado de trabalho que não desequilibrem a balança em prejuízo excessivo do trabalhador”, diz o parecer do senador Paulo Rocha, incentivando a promoção da demanda e a desoneração da produção.
Fonte: Contábeis
PRESSIONE AQUI AGORA MESMO E FALE JÁ CONOSCO PARA MAIS INFORMAÇÕES!

No carnaval haverá feriado? Saiba como proceder em sua empresa nesse período

por | fev 25, 2022 | Direitos trabalhistas, Feriado

Os dias de Carnaval não são feriados no setor privado, mas sim um decreto que determina ponto facultativo no meio público

Pelo segundo ano consecutivo, a pandemia de Coronavírus fez com que prefeituras municipais e governos estaduais em todo o país cancelassem o ponto facultativo costumeiramente decretado no período carnavalesco. Isso acabou gerando algumas  dúvidas entre os trabalhadores brasileiros, levantando questões  como “o período de Carnaval é feriado?”; ou “com o cancelamento das festas, devo trabalhar?”.
O advogado trabalhista Gustavo Hitzschky Jr, sócio do escritório BHC advogados, esclarece que os dias de Carnaval não são feriados no setor privado, mas sim um decreto que determina ponto facultativo no meio público. “É uma festa tradicional do nosso país, mas não é feriado. O poder público determina por meio de Decreto ponto facultativo na data do carnaval, ano a ano, e, assim, para os servidores públicos daquela esfera, têm-se o ‘feriado’”, afirma.

Já para as empresas privadas, Gustavo explica que os gestores públicos não têm poder de decisão sobre a relação entre empregador e empregado, o que só pode ser regulamentado por lei, e que geralmente as folgas no período carnavalesco são definidas em Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) e Acordos Coletivos de Trabalho (ACT), que envolvem sindicatos, empresas e trabalhadores.

“No setor privado, o que acontece são acordos. Mesmo com os Decretos, a empresa não é obrigada a conceder a folga, então há de se entrar em consenso sobre como e se o trabalhador deve compensar os dias que ficará ausente das atividades. Esse consenso pode ocorrer diretamente entre empresa e sindicato dos trabalhadores (ACT), ou entre os sindicatos (CCT). Se houver acordo entre empresa e sindicato ou entre sindicatos, o empregado não pode ter seu salário descontado”, esclarece o advogado trabalhista.
Vale ressaltar que as convenções, feitas entre os sindicatos, devem ser seguidas por toda a categoria envolvida; por outro lado, os acordos coletivos somente as empresas que celebraram o contrato com o sindicato dos empregados deverão cumprir.
“Resumindo, se não houver nenhum acerto com o sindicato por meio de CCT ou ACT, a empresa pode decidir livremente abrir, nesse caso, o empregado tem que comparecer, se não, terá sua falta descontada como qualquer outro dia. Se decidir fechar, o empregado não pode ser cobrado posteriormente para cumprir as horas ou ter seu salário descontado”, finaliza Gustavo Hitzschky Jr.

Feriados por lei

As leis federais 662/49 e 6.802/80 determina todos os oito feriados nacionais existentes no Brasil, e em complemento pela lei 9093/95, que incumbe ao poder estadual decretar um feriado em seu território para sua data magna; e ao poder municipal decretar no máximo quatro feriados religiosos de acordo com a tradição de cada cidade (incluindo a sexta-feira da paixão), além dos dias de início e término do ano do centenário de fundação do município. Nenhuma das leis preveem o carnaval como feriado.
A exceção são algumas cidades brasileiras que instituíram o carnaval como lei, por esse motivo, são feriados municipais. No estado do Rio de Janeiro, por exemplo, o carnaval é feriado em todos os 92 municípios. Já em Belo Horizonte, o carnaval é feriado apenas para o comércio. Outras cidades em que o período de carnaval é feriado são Terra Roxa (SP); Canudos e Wanderley (BA); Açailândia (MA); Araxá (MG); e Balneário Camburiú (SC).
Fonte: Jornal Contábil
PRESSIONE AQUI AGORA MESMO E FALE JÁ CONOSCO PARA MAIS INFORMAÇÕES!

Entenda um pouco mais sobre os direitos trabalhistas no recesso de fim de ano

por | dez 23, 2021 | Direitos trabalhistas, Recesso de fim de ano

Problemas ou dificuldades que as empresas podem ter com os recesso de fim de ano em relação aos funcionários
Entenda quais são os direitos e os deveres na relação empregador-empregado no recesso de fim de ano. Leia nosso artigo para obter informações importantes.  
Certamente, a maioria dos trabalhadores anseia pelo recesso de fim de ano para que, assim, todos possam usufruir das comemorações típicas dessa época juntamente aos seus familiares e aos seus amigos.
Mas você já parou para pensar de que forma esse período pode impactar a gestão de uma empresa?
Para passar esse tempo, que é compreendido entre o Natal e o Ano-Novo, sem grandes problemas, é fundamental que o gestor tenha um bom conhecimento acerca das regras relacionadas ao recesso de fim de ano.
Quer saber mais sobre esse assunto? Continue conosco a leitura deste post!

Recesso de fim de ano: entenda, de vez, como funciona esse benefício!

Para o melhor entendimento sobre o funcionamento do recesso de fim de ano, é necessário identificar o ponto facultativo dos feriados nacionais.
O ponto facultativo depende da decisão da empresa, já que o dia de trabalho não é obrigatório – por exemplo, os dias 24 e 31 de dezembro, que são vésperas de Natal e de Ano-Novo, respectivamente.
Ou seja, o gestor é quem decide se o expediente de trabalho será integral, parcial ou se será concedida a folga.
Já nos feriados nacionais, de acordo com a Lei Nº 605/49, pelo menos teoricamente, nesses dias, o trabalhador não deveria trabalhar.
No entanto, na prática é bem diferente, visto que, em muitos segmentos, como da saúde, da cultura, do comércio e do transporte, por exemplo, a execução do trabalho acontece normalmente.
Por esse motivo, o Decreto 27.048/49 oferece a esses setores a possibilidade de funcionarem, além de permitir que contem com o trabalho dos colaboradores nessas datas. 
Lembrando que os trabalhadores escalados para executar suas funções nos feriados nacionais deverão ser recompensados, seja com um dia de folga ou com o pagamento em dobro do dia trabalhado. 
Confira, agora, as principais dúvidas das empresas em relação ao recesso de fim de ano:

Quem tem direito à remuneração no recesso de fim de ano?

Ainda de acordo com a Lei 605/49, em seu artigo 9º, terão direito ao pagamento em dobro aqueles colaboradores indispensáveis para o cumprimento das exigências técnicas da empresa.
O empreendedor ficará dispensado de conceder essa remuneração se optar por oferecer a folga em um outro dia, conforme combinado com o funcionário.

Qual a diferença entre recesso de fim de ano e férias coletivas?

É natural que, no período que compreende o Natal e o Ano-Novo, as empresas concedam uma folga aos seus trabalhadores, o chamado recesso de fim de ano.
Vale ressaltar que, desse benefício, não deve ser descontado nenhum valor referente ao salário, a férias, a adicionais e nem mesmo a dias de suas férias.
Como o recesso de fim de ano não é determinado por lei, a empresa se responsabiliza totalmente por suas decisões, por isso não precisa comunicá-las ao Ministério do Trabalho.
Todavia, no caso das férias coletivas, essa decisão deve ser comunicada não apenas ao MT, como também ao sindicato do setor, ao menos 15 dias antes do início do período definido.
A empresa fica obrigada, ainda, a determinar as datas de início e de término das férias coletivas, bem como a realizar o desconto das férias individuais e a fazer o pagamento delas.

Atenção às especificidades!

Embora não seja uma obrigação da empresa conceder o recesso de fim de ano, caso decida fazê-lo, é preciso ficar atento às peculiaridades listadas acima.
Para ajudá-lo nessa e nas demais decisões da sua gestão, o ideal é que tenha o auxílio constante de uma boa empresa de contabilidade. Conte conosco, basta entrar em contato pelas redes sociais.
Fonte: Abrir Empresa Simples
PRESSIONE AQUI AGORA MESMO E FALE JÁ CONOSCO PARA MAIS INFORMAÇÕES!

Sem a confirmação da Covid-19, você sabe como ficam as faltas dos colaboradores afastados?

Sem a confirmação da Covid-19, você sabe como ficam as faltas dos colaboradores afastados?

por | jul 31, 2020 | Contabilidade na crise, Coronavírus, Direitos trabalhistas, Empregado Afastado

Como Ficam as Faltas do Empregado Afastado que não Teve a Confirmação da Covid-19

A Organização Mundial da Saúde recomenda que as pessoas que apresentavam sintomas da Covid-19, fiquem de 7 a 14 dias em quarentena, muito embora este prazo pode variar de 10 dias (no mínimo) a 14 dias (no máximo).
Isto porque, de modo geral, considera-se que após 14 dias do início dos sintomas, os pacientes já não transmitem mais a doença, desde que estejam há pelo menos 3 dias sem febre (mesmo sem tomar medicamento contra febre) e tenham tido melhora significativa dos sintomas respiratórios.
Garantindo este prazo de quarentena, o risco de transmissão após esse período é praticamente zero, segundo o que as pesquisas apontam até o momento.
Considerando esta situação, o empregado que apresenta sintomas da Covid-19 deve ser encaminhado, de imediato pelo empregador, a procurar as autoridades de saúde e seguir o protocolo exigido para tais circunstâncias.
Sob o aspecto de proteção no ambiente de trabalho, de acordo com a Lei 13.979/2020, poderão ser adotadas, entre outras, as seguintes medidas:
a) isolamento;
b) quarentena;
c) determinação de realização compulsória de:

  • exames médicos;
  • testes laboratoriais;
  • coleta de amostras clínicas;
  • vacinação e outras medidas profiláticas; ou
  • tratamentos médicos específicos

Se houver indicação para afastamento do trabalho para o empregado com suspeita da Covid-19, cabe ao empregado requerer o atestado médico que indica tal procedimento, de modo a comprovar posteriormente, junto à empresa, sua ausência ao trabalho.
Se o atestado indicar a quarentena por 14 dias, cabe ao empregador remunerar o empregado durante este período, conforme dispõe o art. 60, § 3º da Lei 8.213/1991.
Covid-19 não Confirmada Antes dos 14 Dias
Caso o empregado tenha se submetido ao exame, cujo resultado (negativo) tenha sido informado no 8º dia de afastamento, por exemplo, o empregado terá suas faltas justificadas do 1º ao 8º dia (enquanto aguardava o resultado do exame), devendo retornar ao trabalho no dia imediatamente posterior ao resultado.
Isto porque o período de quarentena é dependente do resultado do exame, ou seja, ele só deve ser completado se o empregado for diagnosticado positivo, condição que exigirá seu afastamento do trabalho durante este período, de forma a não contaminar outros empregados.
Se o resultado negativo é obtido antes dos 14 dias, a permanência em quarentena não mais se subsiste, razão pela qual o empregado deve se apresentar ao trabalho no dia imediatamente posterior ao resultado.
Se o empregado faltar ao trabalho após o resultado negativo, poderá o empregador descontar os dias não trabalhados (entre o resultado e o prazo de 14 dias) em folha de pagamento, ou lançar estas horas como negativas em banco de horas (se houver acordo individual ou coletivo).
Nota: Nos termos do art. 3º, § 3º da Lei 13.979/2020, será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada, independente de atestado de afastamento, o período de ausência decorrente da quarentena aplicada ao empregado que tenha sido infectado pelo Coronavírus.
Fonte: Guia Trabalhista