Informações importantes que vão ajudar você a entender mais sobre o aviso prévio

Trabalhadores CLTs precisam entender o que é o aviso prévio e os direitos previstos pela legislação trabalhista para aplicação desse período.

Quando um profissional deixa de trabalhar em uma empresa, seja por ter conseguido um novo emprego, seja por ter sido demitido, a saída exige o pagamento de um aviso prévio, que pode ser pago em dias de trabalho ou em dinheiro.
Contudo, é importante que o trabalhador saiba quando é aplicado o aviso prévio indenizado e o aviso prévio trabalhado, além de entender como cada um desses avisos devem ser cumpridos, de acordo com os direitos trabalhistas.
Confira abaixo tudo que a lei determina sobre esse assunto.

O que é aviso prévio?

Quando um trabalhador decide sair do emprego, a legislação exige que ele cumpra um período de aviso de saída dessa empresa em questão, o chamado aviso prévio. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que esse aviso seja cumprido quando o empregado pede demissão e também quando a empresa decide demiti-lo.
O aviso é aplicado quando há rompimento de contrato de trabalho sem justa causa e é exclusivo para contratos por tempo indeterminado.
São contados 30 dias corridos a partir do comunicado de demissão, mas há exceções que vamos tratar ainda neste artigo.
O aviso é uma segurança para o trabalhador conseguir encontrar um novo emprego nesses 30 dias, quando é demitido, e uma segurança para a empresa, quando o empregado  pede demissão, para conseguir contratar outro colaborador para suprir a vaga.

Como funciona o aviso prévio?

Para consolidar o aviso prévio, a parte interessada em romper o contrato de trabalho deve fazer o comunicado por escrito.
Quando o rompimento do contrato é solicitado por parte da empresa, ela é obrigada a manter o contrato de trabalho do colaborador por mais 30 dias mais o período  proporcional.
Há a possibilidade do funcionário ser dispensado de cumprir o aviso prévio, mas ele deve receber o salário daquele mês e mais o período proporcional em dinheiro.
Já em caso de pedido de demissão por parte do colaborador, ele deve cumprir um aviso prévio de 30 dias corridos a partir do comunicado. Também há possibilidade de o empregador dispensar esse trabalhador de cumprir o aviso, mas o profissional não recebe o valor referente àquele mês.

O que é aviso prévio trabalhado?

O aviso prévio trabalhado é aquele em que o trabalhador continua exercendo suas atividades profissionais na empresa pelos 30 dias combinados.
O artigo 488 da CLT diz que ele tem direito a escolher entre os seguintes benefícios para a serem aplicados durante esse período do aviso prévio trabalhado:

  • Reduzir a jornada de trabalho diária em 2 horas
  • Ter sete dias consecutivos de folga no trabalho

A ideia é que, por meio dessas condições apresentadas, o trabalhador possa ter tempo para procurar um novo emprego. Além disso, também é um ponto positivo para empresas conseguirem fazer entrevistas para a vaga e processos seletivos.
Ressaltando que a redução de jornada não pode ser substituída por horas extras. E se o colaborador faltar ou trabalhar menos do que o determinado por lei, ele pode receber descontos no salário, no momento em que assinar a rescisão.

O que é aviso prévio indenizado?

O aviso prévio indenizado acontece quando o profissional não precisa trabalhar durante o período de 30 dias em que está sob aviso, ou seja, ele não precisa cumprir essa jornada de trabalho mencionada acima e mesmo assim receberá o pagamento referente aos 30 dias de aviso.
Geralmente, esse é um caso aplicado quando a empresa demite o funcionário. Muitas companhias optam por desligar o trabalhador e não permitir que ele fique mais 30 dias atuando.
Importante lembrar que, em caso de justa causa, a empresa pode optar por indenizar ou não o profissional.
Quando o rompimento do contrato de trabalho é feito por parte da empresa, ela precisa adiantar o salário referente ao período do aviso, pagando o valor junto com a rescisão, que deve acontecer em 10 dias corridos após o desligamento.
Mas se o caso é o contrário, se o profissional é quem solicita a demissão, mas não pode cumprir os 30 dias de aviso, por ter que já começar a trabalhar em outro local imediatamente, ou algo do tipo, é ele quem deve arcar com a multa da rescisão.
O valor será descontado do acerto do trabalhador e deve equivaler a um mês de salário. A empresa pode, sim, optar por não cobrar do colaborador esse valor.

Verbas rescisórias 

O colaborador tem direito a receber as seguintes verbas:

  • Saldo do salário
  • Aviso prévio
  • 13º salário proporcional
  • Férias proporcionais
  • 1/3 das férias proporcionais
  • FGTS + 40%

Se o funcionário tiver mais de um ano de trabalho na mesma empresa, ele também deve receber, se tiver:

  • Férias vencidas
  • 1/3 das férias vencidas

Aviso prévio cumprido em casa

Já o aviso prévio cumprido em casa, não é respaldado por nenhuma lei trabalhista, mas é bem comum de acontecer.
O período de aviso cumprido em casa geralmente ocorre quando o gestor e colaborador entram em um acordo de demissão. Assim, o trabalhador não precisa ir até a empresa, mas não deixa de ajustar as demandas antes de sair em definitivo do emprego.
Essa condição é comumente proposta para que as empresas tenham mais tempo para realizar o pagamento da rescisão.

Aviso prévio proporcional

O aviso prévio proporcional foi criado com a Lei 12.506/2011 e serve para quem tem ao menos um ano completo de contrato.
O aviso prévio de 30 dias (trabalhado ou indenizado) fica garantido para qualquer trabalhador que tenha até um ano de vínculo empregatício na empresa.
Para quem tem um ano completo ou mais, além desses 30 dias, há mais três dias de salário para cada ano completo trabalhado, limitado a 20 anos, o que soma no máximo mais 60 dias de indenização.
Ou seja, todo funcionário dispensado tem direito a 30 dias de aviso prévio, mais o aviso indenizado proporcional ao tempo trabalhado, limitado a até 60 dias proporcionais, o que somaria no máximo 90 dias de aviso.

Quando o aviso prévio não é aplicado?

O aviso prévio é aplicado nos seguintes cenários:

  • Quando o colaborador atua em contrato com prazo indeterminado e é demitido sem justa causa;
  • Quando a empresa está sendo extinta e há a dispensa dos times de forma integral;
  • Em situações de rescisão indireta;
  • Quando há culpa recíproca. Ou seja, ambas as partes cometem uma falta grave, impossibilitando a manutenção da parceria. Neste caso, o profissional tem direito a 50% do aviso prévio.

Contudo, todas as situações que fogem a esses casos mencionados não se qualificam com a necessidade de aplicar o aviso prévio.
No caso da demissão por justa causa, por exemplo, a empresa deixa de ter a obrigação de arcar com os custos do aviso prévio. Inclusive, durante o período em que o aviso prévio já tenha sido dado e esteja sendo cumprido, o gestor pode acionar uma demissão  por justa causa, desde que o profissional apresente algum comportamento indevido ou cometa uma falta grave.

O que acontece se não cumprir o aviso prévio?

O não cumprimento do aviso prévio por uma das partes, empresa ou empregado, pode gerar consequências.
Se a empresa não efetuar o devido pagamento no prazo estabelecido pela lei, o profissional passa a ter direito de receber o valor adicional de um salário com correções.
Caso o descumprimento do aviso seja feito pelo colaborador que está em aviso prévio trabalhado, ele deverá ter descontado os valores referentes aos dias faltantes.
Além de tudo isso, é importante ficar atento a uma exceção: se o profissional encontrar outro emprego durante o aviso prévio, ele poderá encerrar as atividades e receber integralmente o que lhe é devido. Será preciso, no entanto, comprovar a existência de um novo contrato.

Conclusão

O aviso prévio é aplicado quando há rompimento de contrato entre empresa e colaborador e não há justa causa. Mas é importante ficar atento às regras de cada modelo, principalmente do aviso prévio trabalhado, já que ele reduz a jornada de trabalho diária em 2 horas ou dá direito a ter sete dias consecutivos de folga no trabalho.
De todo forma, é aconselhável procurar o RH da empresa em questão para que todas as dúvidas sobre o cumprimento desse aviso sejam esclarecidas e, se necessário, também acionar um advogado trabalhista.
Fonte: Contábeis
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Novo normal 2022: entenda como ele será no dia a dia da sua empresa!

Alguns problemas como a falta de mão de obra e a insegurança de retorno ao trabalho presencial continuarão presentes.

Apesar das esperanças de muitos trabalhadores, o retorno ao trabalho presencial em tempo integral parece pouco provável devido ao aumento de casos provocados pela variante ômicron, do coronavírus.
Especialistas que estudam emprego e ambiente de trabalho identificaram algumas tendências que já estão moldando a forma de trabalho em 2022 — e podem ser apenas uma janela para o futuro da vida no escritório.
O anseio por semanas de trabalho mais curtas e menos horas de trabalho vem ganhando impulso em todo o mundo. Empresas e governos já estão explorando essa possibilidade.
É necessário reorganizar as estruturas do nosso tempo de trabalho, segundo Abigail Marks, professora de futuro do trabalho da Faculdade de Administração da Universidade de Newcastle, no Reino Unido.

Jornada de trabalho

A semana de trabalho de 40 horas, das 9 às 5, surgiu durante a Revolução Industrial — a última mudança dramática do trabalho — mas não é mais sustentável, segundo ela, devido ao “ritmo crescente de trabalho exigido pelos programas de videoconferência e pela necessidade de presença online contínua”.
Para ela, as empresas e os legisladores estão dispostos a explorar medidas que possam reduzir a sobrecarga dos trabalhadores, esperando ainda manter esse aumento da produtividade. “A solução constantemente mencionada [para isso] é a semana de trabalho de quatro dias. E menos horas de trabalho podem significar melhor saúde mental e equilíbrio entre a vida e o trabalho para muitos trabalhadores”, explica.
Embora aparentemente haja esperança de que a semana de trabalho de quatro dias decole em 2022, segundo Marks, medidas como essa não serão estendidas a todos os trabalhadores. Ela ressalta que a mudança para semanas de trabalho mais curtas poderá beneficiar apenas alguns funcionários.
“A semana de quatro dias pode privilegiar um pequeno grupo de funcionários administrativos, deixando de beneficiar muitos trabalhadores mal remunerados e com poucas qualificações que não terão a segurança contratual, nem o apoio financeiro, para trabalhar quatro dias por semana”, afirma Marks.
Exemplo disso, são os trabalhadores da área de TI ou aqueles que ganham por hora, que talvez não possam reduzir suas horas de trabalho.
Marks está entre os especialistas que afirmam que será um desafio em 2022 lidar com a potencial desigualdade que será escancarada entre os que podem beneficiar-se com a flexibilidade e aqueles que não conseguem — especialmente quando os apelos por maior flexibilidade e menos horas de trabalho somente aumentam.
“Neste ano, poderemos ter mais divisões na sociedade”, acrescenta ela. “Os funcionários em alta procura, como cientistas de dados, e os trabalhadores com apoio governamental, incluindo servidores civis de alto escalão, [poderão ter] horas [de trabalho] reduzidas, enquanto os demais de nós ainda permanecemos sobrecarregados de trabalho.”

Falta de mão de obra

Outro ponto em destaque será a continuidade da falta de mão de obra e dificuldades para contratação.
“Os fatores que causaram essa situação ainda estarão presentes — a pandemia, aposentados, pais que ficam em casa e [por outro lado] aumento das exigências dos clientes que as empresas precisarão atender”, afirma.
Isso significa que os empregadores podem precisar adotar táticas para contratar funcionários — e mantê-los na empresa — diferentes das usadas no passado.
Segundo Alison Sullivan, gerente sênior de comunicação corporativa do site de empregos Glassdoor, salários maiores, crédito estudantil e expansão da licença-maternidade são possíveis benefícios que os empregadores podem agregar para atrair os talentos em 2022.
Além disso, a tendência é priorizar a saúde mental dos trabalhadores. Afinal, com o burnout (esgotamento profissional) e o boreout (tédio no trabalho), cada vez mais trabalhadores estão desistindo e deixando seus empregos (ou pelo menos pensando em pedir demissão).

Retorno ao trabalho presencial

Muitos analistas estavam prevendo um movimento de retorno ao escritório no início de 2021, quando as vacinas se tornaram mais amplamente disponíveis — mas essa previsão continua sendo alterada. Variantes como a delta prolongaram as preocupações com a saúde pública e o trabalho remoto continuou. Reuniões no Zoom permaneceram o padrão diário para milhões de trabalhadores em todo o mundo.
Embora alguns avanços pareçam mover-nos de volta para algum tipo de normal pré-pandêmico — como vacinas, novas medicações de combate à covid-19 e períodos mais curtos de isolamento obrigatório, com os funcionários voltando ao trabalho mais rapidamente —, sabemos que é impossível prever o futuro. E a chegada da variante ômicron acentuou isso ainda mais, pois ela nos fez lembrar que tudo pode mudar em um piscar de olhos.
É por isso que os especialistas afirmam que é melhor manter expectativas baixas em 2022 — e, enquanto isso, prosseguir caminhando rumo ao que achamos que será o “normal”.
“Precisamos disso, mesmo com a falta de consistência e previsibilidade […] Sabemos que iremos começar, parar e iniciar de novo”, afirma Kanina Blanchard, professora de administração da Universidade do Oeste em Ontário, no Canadá.
Para ela, o certo é que os interesses da saúde pública continuarão a dominar a agenda em 2022. E também temos outra certeza: “que a vida será maluca e confusa”, conclui Blanchard.
Fonte: Contábeis
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Conheça as estratégias para você promover melhor adaptação dos novos colaboradores da sua empresa

6 dicas para ajudar novos colaboradores a se adaptar ao ambiente de trabalho

Mostrar-se proativo e capaz de cumprir prazos ajudam a causar uma boa impressão quando se está iniciando uma nova jornada de trabalho

Para quem está na corrida do mercado de trabalho, vencer a disputa de uma vaga concorrida e conseguir o emprego sonhado é uma conquista importante. É comum ficar ansioso ao começar em um novo emprego, mas é durante os primeiros dias que algumas impressões serão formadas e é preciso aproveitar qualquer oportunidade de causar um impacto positivo na empresa.
Felipe Calbucci, Diretor de vendas do Indeed no Brasil, afirma que, na maioria das situações, a empresa não espera que o funcionário faça milagres durante as primeiras semanas e que há um período de adaptação. “Os gestores estão cientes de que o novo contratado precisa de um tempo para se ambientar e entender o funcionamento da empresa, assim como o fluxo de demandas. Hoje as empresas valorizam cada vez mais a capacidade de aprendizado e adaptação à cultura da organização do que apenas conhecimentos técnicos”, analisa.

No entanto, isso não significa que não é preciso se preocupar com o desempenho nos primeiros dias de trabalho. “Durante o chamado “período de experiência” o gestor vai avaliar se aquela pessoa vai se dar bem com o time, se é organizada e capaz de cumprir, prazos, por exemplo. Por isso é importante se dedicar desde o primeiro dia”, afirma Calbucci.

Pensando em quem está começando um novo emprego, o Indeed, site de empregos número 1 do mundo, listou 6 dicas para ajudar novos colaboradores a se adaptar a um novo emprego e causar uma boa impressão inicial.

1. Passar um tempo com outros funcionários

É interessante quando novos funcionários conhecem seus colegas de trabalho a fim de se integrarem ao novo ambiente corporativo. Nas primeiras semanas, tente passar mais tempo com seus colegas, tanto durante o horário de trabalho quanto durante os intervalos, para facilitar o processo de construção de relacionamento. Aprender o nome de todos também pode ajudar a se comunicar com mais eficácia no trabalho.

2. Pedir ajuda

Embora alguns novos colaboradores evitem pedir ajuda, é indispensável solicitar assistência quando necessário. Algumas empresas já têm documentos de treinamento específicos para ajudar a entender melhor o fluxo de tarefas ou usar um software específico da empresa, mas muitas vezes ter alguém te explicando é melhor do que apenas ler um documento, além de dar a chance de sanar possíveis dúvidas.

3. Oferecer-se para ajudar os outros

Embora novos funcionários estejam aprendendo sobre o local de trabalho, eles podem ajudar seus colegas de trabalho nas tarefas básicas. Se puder, ofereça-se antes que te peçam ajuda, mostre-se proativo. Ao ajudar alguém, você também pode aprender novas habilidades que poderão ser aplicadas em suas tarefas diárias mais tarde.

4. Boa gestão do tempo

É comum novos contratados levarem um tempo maior para concluir certas tarefas. De qualquer forma é importante se atentar aos prazos, deixar a ansiedade e o nervosismo de lado e, assim, criar uma reputação positiva no trabalho. Durante as primeiras semanas, tente tornar o cumprimento de todos os prazos uma prioridade.

5. Participar de reuniões

Quando se acaba de chegar em um novo ambiente, é comum permanecer mais quieto durante as reuniões, até se acostumar com o novo ambiente de trabalho. No entanto, se você tiver uma boa ideia ou uma sugestão pertinente, é importante contribuir com as discussões durante as reuniões. Se tiver dúvidas sobre algum projeto discutido, também não hesite em perguntar.

6. Aprenda sobre o ambiente de trabalho

Em tempos de home-office se tornou mais difícil conhecer bem o ambiente de trabalho, uma vez que empresas do mundo todo se viram obrigadas a deixar os  funcionários trabalhando de suas casas. No entanto, como um novo integrante da equipe, é importante que você conheça como é o seu local de trabalho e tente se familiarizar com ele. Pergunte aos colegas que já estão a mais tempo na empresa como funciona o ambiente de trabalho, como é o clima no escritório, dessa forma, você tem a oportunidade de interagir com os colegas e entender melhor como funciona a nova empresa.
Fonte: Jornal Contábil
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Empresário, dê atenção à Medida Provisória 936, vêm novas mudanças em 2021! Saiba mais!

Novo programa de corte e jornada de trabalho pode ser liberado este ano

O Ministério da Economia, de Paulo Guedes, vem sofrendo uma forte pressão por parte dos empresários, segundo informações da Folha, está sendo estudada uma reedição da medida que liberou assinaturas de acordos individuais, para suspensão de contratados ou redução da jornada e de salário dos trabalhadores.
Podendo então ocorrer uma compensação parcial do dinheiro pago pelo governo, funcionaria como se fosse uma antecipação do seguro-desemprego.
Os recursos para a edição da medida podem vir do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), que é o responsável por custear o seguro-desemprego e do abono salarial.

Medida Provisória 936

A MP 936 foi publicada em 06 de julho, a lei 14.020/2020, derivada da conversão da Medida Provisória 936, que tratava da possibilidade de suspensão do contrato de trabalho e redução da jornada, durante a pandemia, e foi estendida até dezembro de 2020.

Segundo o Ministério da Economia cerca de 20 milhões de acordos foram realizados, entre 10 milhões de trabalhadores e 1,5 milhão de empregadores.

Como estavam sendo feitos os pagamentos dos benefícios em 2020:

Suspensão do contrato de trabalho: recebe 100% da parcela do seguro-desemprego, que pode variar de R$ 1.045 a R$ 1.813,03 (exceto no caso de funcionário de empresa com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões – neste caso: recebe 30% do salário + 70% da parcela do seguro-desemprego).

  • Redução de 25% na jornada: recebe 75% do salário + 25% da parcela do seguro-desemprego
  • Redução de 50% na jornada: recebe 50% do salário + 50% da parcela do seguro-desemprego
  • Redução de 70% na jornada: recebe 30% do salário + 70% da parcela do seguro-desemprego

Fonte: Jornal Contábil

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Saiba como a negociação coletiva pode evitar 10 problemas trabalhistas

10 problemas trabalhistas que só a negociação coletiva evita

Teletrabalho, sobreaviso, horário de descanso e expediente em feriado são alguns dos temas que demandam negociação.

A partir da ampla Reforma Trabalhista de 2017, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) possibilitou que diversos temas importantes para as empresas e trabalhadores pudessem ser negociados, seja por meio de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).
Apesar de a convenção e o acordo terem o mesmo objetivo – melhorar as relações de trabalho – a dinâmica dos dois instrumentos se diferencia, razão pela qual é importante ficar de olho no que cada um permite.
Para relembrar: a convenção coletiva é mais ampla, pois é firmada entre o sindicato dos trabalhadores e o patronal (dos empregadores) e suas disposições valem para toda a categoria representada na base específica; já as condições do acordo coletivo decorrem das negociações do sindicato dos trabalhadores com uma ou mais empresas – e somente se aplicam a essas empresas.
Veja a seguir o que pode ser negociado por meio de convenção coletiva e evite problemas.

Pacto sobre a jornada de trabalho

As possibilidades de acordos quanto à flexibilização e à prática de jornadas diferenciadas foram permitidas nas últimas negociações. Até então, qualquer distinção da “jornada normal de trabalho” teria de ser negociada por meio de acordos coletivos entre as empresas e o sindicato dos trabalhadores. Isso é muito importante para as empresas, pois facilita a elaboração de escalas de trabalho.

Banco de horas anual

A Reforma Trabalhista garantiu o prazo de 180 dias para compensação de horário por acordo individual. Por conta disso, a norma coletiva deve contemplar um prazo maior do que esse, o que somente pode ser obtido a partir da negociação coletiva.

Intervalo intrajornada

As empresas também podem pactuar um intervalo entre 30 minutos e 2 horas para alimentação e descanso em qualquer trabalho contínuo cuja jornada diária seja acima de 6 horas. Com isso, o empregado pode ingressar mais tarde ou sair mais cedo do trabalho.

Regime de sobreaviso

Isso permite que o funcionário fique à disposição do empregador, fora do local de trabalho, tendo direito à remuneração correspondente a um porcentual maior do que o valor normal do salário-hora, enquanto perdurar essa situação.

Modalidade de registro de jornada de trabalho

Permite a adoção de sistemas alternativos que melhor atendam às necessidades da empresa para o controle do registro de pontos. Com isso, tanto o funcionário pode fazer suas marcações de horário manualmente quanto o estabelecimento pode optar por uma forma eletrônica, por exemplo.
Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente
Essa forma de contrato ganhou força com a pandemia, tendo se tornado quase que obrigatória nas normas coletivas – que estabelecem condições gerais. O detalhamento deve ser estipulado no contrato individual de trabalho ou em seu aditamento.

Troca do dia de feriado

O funcionário pode trabalhar em um feriado e folgar em outra data. A negociação determinará em que dia o empregado terá uma folga correspondente a esse feriado.

Trabalho em feriados

A lei ainda condiciona a autorização para o trabalho em feriados à celebração de convenção coletiva, de modo a prevenir a concorrência desleal entre empresas da mesma categoria. Tentar tratar isso apenas em acordo poderá gerar um grande problema para o seu negócio.

Reajustes salariais e valores de salários diferenciados

A fixação de um piso salarial diferenciado, bem como de percentuais de reajuste com a observância de teto, só pode ser implementada por negociação coletiva.

Emissão do termo de quitação anual de obrigações trabalhistas e de acordos extrajudiciais

Pode ser tema de negociação coletiva disposição sobre o Termo de Quitação Anual de Obrigações Trabalhistas, da CLT, bem como de Acordo Extrajudicial. Esses são itens essenciais para se evitar futuras dores de cabeça após o término da relação de trabalho.

Fonte: Contábeis